酒店人力資源部工作計劃

　　日子如同白駒過隙，又迎來了一個全新的起點，一起對今后的學習做個計劃吧。相信許多人會覺得計劃很難寫？下面是小編為大家收集的酒店人力資源部工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

酒店人力資源部工作計劃1

　　根據(jù)酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構調整（職位設置與人員配置的重新計劃）②薪酬福利政策的調整③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。

　　一、酒店職位設置與人員配制計劃

　　1）根據(jù)酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規(guī)劃，局部改變各部門的人員編制及根據(jù)總經理的思路調整個別崗位的設置；

　　2）根據(jù)酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編計劃；

　　3）根據(jù)人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。

　　二、員工招聘計劃

　　1）員工招聘需求

　　根據(jù)的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求；（詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》

　　2）招聘方式

　　員工級：學校招聘與社會招聘

　　管理級：內部提升、社會招聘與網上招聘

　　3）招聘途徑

　　學校招聘主要通過①應屆畢業(yè)生洽談會②分布招聘張貼③網上招聘

　　社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網上招聘

　　內部提升根據(jù)人力部制訂的.提升程序操作

　　4）招聘政策

　　招聘政策將作局部調整

　　原因：（1）招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；

　　（2）主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。

　　調整：（1）取消三個月加一百的做法

　　（2）增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑

　　（3）增加試用期工資

　　（4）大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養(yǎng)對象，簽訂二年合同，轉正后享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。

　　（5）中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取大學可得酒店的學費補助。

　　（6）實行“蓄水池”計劃

　　附：年度招聘計劃表

　　三、薪資福利政策調整

　　傳統(tǒng)的薪酬福利政策已制約著酒店的發(fā)展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要癥狀有：

　　1）工資標準混亂，各部門工作政策不統(tǒng)？？

　　2）工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統(tǒng)一；

　　3）各類補貼沒有延續(xù)性，工資政策隨意變化較多

　　4）至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。

　　調整方向：

　　1）取消三個月加一百的規(guī)定

　　2）工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰

　　3）重新設計崗位標準，體現(xiàn)以崗擇人，以崗定薪的原則

　　4）工資與員工表現(xiàn)，與績效，與部門的業(yè)績等掛鉤

　　5）工資標準應整個酒店統(tǒng)一，工資政策各部門不應隨意變革

　　6）形成成文的薪酬福利政策

　　四、考核政策調整

　　不考核的管理、不考核的培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

　　調整：1）增加新員工入職考核

　　2）每次培訓后都有考核及反饋

　　3）員工的試用期轉正考核應標準化

　　4）員工晉升已有相關程序，晉升考核需要加強

　　5）管理人員的績效考核需要建立

　　五、員工培訓政策調整

　　培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。

　　調整：1）完善培訓體系

　　缺乏整體規(guī)劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。

　　l新員工入職培訓體系

　　了解員工的基本情況———準備新員工入職培訓配套資料———擬定培訓計劃———發(fā)放新員工培訓調查問卷———執(zhí)行培訓計劃———培訓后考核———建立員工培訓跟蹤表———培訓效果調查———新員工座談會———新員工到各崗位安排———跟蹤新員工崗位技能培訓———新員工試用期滿后轉正考核

　　l崗位技能培訓體系

　　其一是對新員工進行系統(tǒng)的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高

　　l優(yōu)質服務專題培訓體系

　　通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。

　　l領班主管晉升培訓體系

　　要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔任此職

　　l內部資源利用體系

　　一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓

　　二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧

　　l外部增援利用體系

　　行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校、行業(yè)報刊等

　　2）培訓檔案的建立

　　培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規(guī)定

　　①培訓資料檔案

　　專項檔案

　　新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優(yōu)質服務培訓教材等

　　各部門崗位培訓資料

　　崗位工作程序與政策

　　公共課程培訓照料

　　交叉培訓資料、崗位知識培訓資料

　　外部培訓資料

　　酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記

　　②培訓活動檔案

　　培訓活動記錄檔案

　　各類試題檔案

　　員工培訓跟蹤表

　　③檔案管理規(guī)定

　　3）培訓紀律與考核制度

　　新員工入職培訓制度

　　只有通過入職考核才能錄用

　　領班主管培訓制度

　　只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正

　　優(yōu)質服務培訓管理制度

　　只有經過培訓并考核合格，才能參加優(yōu)秀員工評選

　　崗位培訓管理制度

　　沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正

　　公共課程培訓管理制度

　　培訓活動管理制度

酒店人力資源部工作計劃2

　　作為酒店的人力資源部，我們部門是不能不寫工作計劃的。一年如果不寫好工作計劃再進行工作開展的話，我們一整年都會被酒店里來來往往的客人給搞暈了頭。我們人力資源部雖然不是管這些客人的，但是這些客人卻影響著我們酒店的工作人員，從來我們酒店應聘的人到辭職離開我們酒店的人，這些來來往往的客人或者說客流量，決定了我們人力資源部所管理的人才是什么樣的人才。既然關系重大，還是認真做一下我們人力資源部的工作計劃吧！

　　一、突出我們酒店的特色優(yōu)點去招聘人才

　　酒店的人力資源部，首先要做好的就是為我們酒店招聘優(yōu)秀的人才。那么多的客人，需要的是我們酒店為他們提供的'優(yōu)質服務，而這些優(yōu)質的服務，就需要我們有優(yōu)秀的人才來為其服務。我們部門可以去各大高校進行校招，也可以去各大人才市場開展專職招聘，總而言之，一定要招聘到出色的人才來為我們酒店做出優(yōu)質的服務。酒店人力資源部是為酒店輸送人才的部門，我們這一環(huán)節(jié)的工作出了差錯，那我們酒店的服務質量也就難以保障了。

　　二、根據(jù)我們酒店的發(fā)展方向去使用人才

　　我們酒店作為一個四星級酒店，這就意味著我們的服務應該是四星級的服務，我們的人才也應該是四星級的人才，但這還不夠。我們必須把我們酒店的發(fā)展方向，也就是打造五星級品牌酒店的發(fā)展方向樹立在我們的眼前，讓我們時時刻刻向著五星級去努力，向著五星級的服務去發(fā)展，向著五星級的人才去選材以及使用。關于使用人才這一點，我們部門是必須要合理分配的。我們酒店有這么多項服務，如何讓人才都合理的分配到自己所擅長的崗位上做擅長的事兒，這就以為這我們人力資源部的工作人員要了解我們的每一位員工，從他們的特點出發(fā)去使用人才，使他們符合我們五星級發(fā)展的方向。

　　三、突破我們酒店的局限約束去管理人才

　　我們酒店作為一個四星級酒店，是有些東西的確不如五星級酒店那么完善的。但這不意味著我們酒店人力資源部就招不到五星級的人才，也不意味著我們酒店人力資源部就管理不好那些好不容易招聘進來的五星級人才。我們部門必須要想盡辦法突破我們酒店局限約束去管理人才，讓他們都能全心全意的為我們酒店服務，為我們的客人提供優(yōu)質的服務。

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