人力資源管理工作計(jì)劃
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，迎接我們的將是新的生活，新的挑戰(zhàn)，做好計(jì)劃可是讓你提高工作效率的方法喔！那么你真正懂得怎么寫好計(jì)劃嗎？下面是小編為大家收集的人力資源管理工作計(jì)劃，歡迎大家分享。
為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)。
一、20xx年人力資源的現(xiàn)狀
20xx年是XXXX公司在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設(shè)方面探索和重新定位的一年，在這一年，存在的問題主要有：
1、人員流動(dòng)性較大，雖然未給公司造成什么直接損失，但產(chǎn)生了一定程度的成本浪費(fèi)，包括時(shí)間成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、薪資成本等等;在一定程度上也影響了企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
2、組織機(jī)構(gòu)未正式確定。由于集成事業(yè)部20xx年采取新的經(jīng)營模式(承包制)，而X的職能部門也將做一些調(diào)整，組織機(jī)構(gòu)和職位說明書要在重新修訂和完善。
3、目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據(jù)市場行情實(shí)行談判制，這在一定程度上造成薪酬的不確定性和隨意性;
4、績效考評(píng)方面的指標(biāo)的不統(tǒng)一性，目前績效考評(píng)的指標(biāo)與整個(gè)公司的績效關(guān)聯(lián)度不高，個(gè)人績效在制定和實(shí)施過程中缺乏指導(dǎo)和改進(jìn);
5、培訓(xùn)方面的工作做得不夠細(xì)致，在引導(dǎo)員工、建設(shè)企業(yè)文化方面發(fā)揮的實(shí)際作用還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。
二、20xx年人力資源指導(dǎo)思想
20xx年是XXXXX重要的一年，面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都十分突出，是XXXXX苦練內(nèi)功、管理提升的一年。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，X的經(jīng)營目標(biāo)，在集團(tuán)人力資源管理基礎(chǔ)原則統(tǒng)一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營，并不斷提升員工素質(zhì)，為XXXXX的下一步的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
三、20xx年公司人力資源整體目標(biāo)是：
1、傳承、弘揚(yáng)企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。
2、優(yōu)化崗位與職責(zé)，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機(jī)構(gòu)精簡高效，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。
3、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，人均培訓(xùn)達(dá)到30課時(shí)/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要;
4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。
5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，按職級(jí)制定工資等級(jí)實(shí)行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度;
6、完善有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系;集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
7、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司形象和根本利益。
8、充分引進(jìn)、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源招聘、配置和保障。
四、20xx年人力資源主要指標(biāo)
人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，穩(wěn)定并激勵(lì)這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。
20xx年人力資源管理的重點(diǎn)指標(biāo)：
項(xiàng)目 現(xiàn)狀 20xx年目標(biāo)
核心崗位流動(dòng)率 20% 10%
核心崗位保障率 80% 95%
員工流失率 22% 12%
五、明確崗位設(shè)置與配備，完善崗位說明書。
根據(jù)公司20xx年的發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，完善《崗位說明書》內(nèi)容(模板見附件一)，認(rèn)真細(xì)致對每個(gè)崗位進(jìn)行分析，滿負(fù)荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作(生產(chǎn))效率，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計(jì)劃(詳見附件
二、
三、四：組織機(jī)構(gòu)圖)。
公司20xx年崗位設(shè)置和配備計(jì)劃表
部門 20xx年人數(shù) 20xx年11月在職人數(shù) 備注XX事業(yè)部 21 26 減少5個(gè)崗位（領(lǐng)導(dǎo)班子2個(gè)、軟件2個(gè)，售前1個(gè)）合計(jì) 72 64 共增加8個(gè)崗位
六、20xx年人員招聘和調(diào)整計(jì)劃
1、20xx年人員招聘和調(diào)整的重點(diǎn)是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)管理人才，保障項(xiàng)目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。
2、根據(jù)公司20xx年崗位設(shè)置和配備計(jì)劃，分析人員需求情況，按照崗位需要條件要求，制訂招聘計(jì)劃（見20xx年招聘和調(diào)整進(jìn)度表）；同時(shí)20xx年度招聘工作中要充分考慮各部門人員流失，人員配備來源根據(jù)各項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)的安排和需求逐步進(jìn)行，及時(shí)了解掌握情況，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人員需求進(jìn)行必要的分析和控制，并對此項(xiàng)工作做到滿足需求，保證儲(chǔ)備，適時(shí)招聘，保證生產(chǎn)正常運(yùn)營。
20xx年招聘和調(diào)整進(jìn)度表
任務(wù) 定期 日常
招聘 按20xx年崗位設(shè)置和配備計(jì)劃完成招聘任務(wù)（20xx年一季度完成） 根據(jù)日常人員流動(dòng)情況和新增需求按程序進(jìn)行招聘
調(diào)整 人員調(diào)整
（20xx年12月-20xx年1月） 根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整
4、各崗位除了初試、復(fù)試，還盡可能在初試中增加筆試；
5、全年招聘費(fèi)用全年預(yù)計(jì)5000元。
七、20xx年培訓(xùn)工作：
1、培訓(xùn)目標(biāo)
項(xiàng)目 指標(biāo)
人均培訓(xùn)課時(shí)數(shù) 30
培訓(xùn)滿意度 90%
培訓(xùn)覆蓋率 90%
培訓(xùn)費(fèi)用 ≤￥3萬元
2、各部門提交培訓(xùn)年度需求;大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，重點(diǎn)在營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、采購與談判、企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等;同時(shí)加大對新進(jìn)員工企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)。
4、嚴(yán)格按培訓(xùn)制度和年度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。
八、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，完善規(guī)范薪酬制度。
本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則， 20xx年底確定《薪酬福利制度》應(yīng)基本實(shí)現(xiàn)規(guī)范性和適用性的目標(biāo)。
1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評(píng)估;確定技能工資，需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。
2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來人才時(shí)，如市場總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
九、建立及時(shí)有效的績效考核制度與機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，提高績效管理的有效性和引導(dǎo)功能。20xx年底完成《績效考評(píng)制度》的修訂。
十、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
十一、注意事項(xiàng)：
1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要董事長與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請董事長與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，與集團(tuán)和公司即將出臺(tái)的相關(guān)的制度將一并成為20xx年人力資源的工作方案。但鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，不斷的審視和改進(jìn)是人力資源管理的重要工作，每個(gè)目標(biāo)、項(xiàng)目及其實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單都需要在運(yùn)行使用過程中持續(xù)改進(jìn)。
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