績效管理工作總結(jié)(精)
總結(jié)是指對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗(yàn)或情況進(jìn)行分析研究，做出帶有規(guī)律性結(jié)論的書面材料，它可以有效鍛煉我們的語言組織能力，不如我們來制定一份總結(jié)吧。但是總結(jié)有什么要求呢？以下是小編幫大家整理的績效管理工作總結(jié)，希望對大家有所幫助。
績效管理工作總結(jié)1
一、事業(yè)單位員工績效管理流程
事業(yè)單位員工績效管理是一個(gè)閉環(huán)管理系統(tǒng)，由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋四個(gè)基本環(huán)節(jié)構(gòu)成。這四個(gè)環(huán)節(jié)首尾相連形成完整的績效管理過程，不斷反復(fù)運(yùn)行、構(gòu)成一個(gè)“PDCA”循環(huán)的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。
二、事業(yè)單位員工預(yù)算績效管理現(xiàn)狀
1.管理環(huán)節(jié)運(yùn)行不夠完整。事業(yè)單位員工績效管理的最突出問題就是把績效管理等同于績效考核，只注重具體的考核辦法、過程以及考核結(jié)果，績效計(jì)劃和績效反饋環(huán)節(jié)的工作容易被忽視，沒有形成閉環(huán)的績效管理，與現(xiàn)代化績效管理方式相比存在著較大的差距。績效管理體系的不健全，使得事業(yè)單位管理層與員工間缺乏溝通和相互了解，無法及時(shí)讓員工意識(shí)到工作績效及表現(xiàn)中存在的問題，更談不上通過績效考核給予員工實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)意見和幫助，無法真正實(shí)現(xiàn)通過績效管理提升工作效益的目的，績效管理流于形式。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)制定不夠具體。事業(yè)單位對員工的考核內(nèi)容大部分集中在以“德能勤績廉”為基礎(chǔ)的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等方面，多數(shù)為定性指標(biāo)，缺乏科學(xué)明細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加上考核者本身也很難理解“德能勤績廉”抽象的標(biāo)準(zhǔn)，難以客觀、準(zhǔn)確地把握評判尺度。考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)導(dǎo)致員工工作成績不能得到真實(shí)的反映和測量，不利于提高員工考核質(zhì)量。最終結(jié)果會(huì)是使考核結(jié)果失之毫厘而謬以千里，無法保證考核的信度與效度。
3.考核主體選取不夠全面。企業(yè)績效考核的主體一般包括上級、同級、下級和顧客，而在不少事業(yè)單位中，對員工的績效考核還只是傳統(tǒng)的上級對下級考核，考評主體的局限性，容易導(dǎo)致個(gè)人觀點(diǎn)和個(gè)人意志左右考核過程和考核結(jié)果，使考核缺乏應(yīng)有的公正性和有效性。
4.考核等級設(shè)定不夠科學(xué)。目前不少事業(yè)單位將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級，但實(shí)際上每年度不合格的總是極少數(shù)甚至沒有，優(yōu)秀的也只是按一定比例分配名額，且所占比例極小;大多數(shù)都集中在合格和基本合格這兩個(gè)等級上。這種考評方式在使用較長一段時(shí)間后，就很難對被考核者的能力、工作實(shí)績做出客觀準(zhǔn)確的評價(jià)，無法真正實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的'作用，考核的激勵(lì)功能更無從談起。
三、事業(yè)單位員工績效管理優(yōu)化
1.完善績效管理機(jī)制。
建立目標(biāo)管理責(zé)任制。建立單位、科室兩級綜合目標(biāo)管理責(zé)任制，成立由單位領(lǐng)導(dǎo)任組長的綜合目標(biāo)管理委員會(huì)，下設(shè)目標(biāo)管理辦公室，由單位副職領(lǐng)導(dǎo)任辦公室主任，財(cái)務(wù)科室負(fù)責(zé)綜合目標(biāo)管理的具體工作，各責(zé)任科室設(shè)核算員，負(fù)責(zé)本科室綜合目標(biāo)管理與科室成本核算的具體工作。目標(biāo)管理辦公室下設(shè)工作小組，由辦公室、財(cái)務(wù)科、人事科等職能科室負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)擬定或調(diào)整績效管理方案，提交綜合目標(biāo)管理委員會(huì)批準(zhǔn)通過后執(zhí)行。
制訂效率兼公平規(guī)定。事業(yè)單位員工績效考核應(yīng)堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)大小、技術(shù)復(fù)雜狀況及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度，適當(dāng)拉開分配檔次，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向臨床第一線傾斜、向高層次技術(shù)人才和管理崗位傾斜、向苦臟累險(xiǎn)等崗位傾斜的分配制度。在筆者單位，實(shí)施了多種體現(xiàn)公平的績效考核規(guī)定，如：
對急診科、各類ICU室、兒科、產(chǎn)房等科室或崗位實(shí)行特殊崗位津貼;對夜班崗位建立按當(dāng)月累計(jì)上夜班次數(shù)分段制定夜班費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的辦法;制定科室二級分配指導(dǎo)原則，要求科室按專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級系數(shù)、完成的工作量和工作質(zhì)量、服務(wù)對象滿意度等主要內(nèi)容分配績效工資。
建立單項(xiàng)計(jì)件績效工資制度，如采用“診療人次計(jì)件”和“手術(shù)計(jì)件”等方式，根據(jù)醫(yī)生完成的門診診療人次數(shù)和手術(shù)數(shù)計(jì)算單項(xiàng)計(jì)件績效工資，激勵(lì)臨床科室醫(yī)生多接診門診病人，多做手術(shù)，較好解決了“看病難”、“手術(shù)難”等瓶頸問題，同時(shí)也大幅度地提高臨床一線專家的績效工資水平。
在管理崗位建立業(yè)績津貼和風(fēng)險(xiǎn)津貼制度。根據(jù)各管理崗位的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，制定風(fēng)險(xiǎn)津貼標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績津貼分配系數(shù)，根據(jù)科室績效工資總額的一定比例計(jì)算責(zé)任科室管理崗位的業(yè)績津貼總額，按分配系數(shù)進(jìn)行分配。
2.細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
事業(yè)單位員工績效考核應(yīng)同時(shí)采用年度綜合考核和月度、季度績效考核，月度、季度考核有助于各科室部門更好地了解自身工作進(jìn)度和績效水平，從而根據(jù)具體情況適時(shí)調(diào)整目標(biāo)設(shè)定，避免目標(biāo)計(jì)劃偏離實(shí)際。
年度考核。在筆者單位，年度考核指標(biāo)設(shè)計(jì)采用“平衡計(jì)分”原理，建立以工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度和成本控制為基本內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理體系。各科室標(biāo)準(zhǔn)分100分，其中工作量及成本管理40分(財(cái)務(wù))，工作質(zhì)量與工作流程35分(業(yè)務(wù))，學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)15分(學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與服務(wù)對象滿意度10分(客戶)。考核級別按科室類別和考核得分排名，分為AAA級、AA級、A級和B級四個(gè)等級，，按不同的標(biāo)準(zhǔn)分別對科室主任、護(hù)士長和其它人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
月度考核。主要考核科室當(dāng)月基本工作量完成情況和成本管理情況，并實(shí)行按基本工作量計(jì)算當(dāng)月績效工資。以臨床科室為例，基本工作量考核指標(biāo)有門診診療人次、實(shí)際占用床日數(shù)、收治病人數(shù)。
門診人次與實(shí)際占用床日數(shù)工作量考核標(biāo)準(zhǔn)為：門診和病區(qū)采用“一條龍”管理模式，在進(jìn)行目標(biāo)成本考核時(shí)，以住院床日數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)核算單位，每三個(gè)門診人次數(shù)折算一個(gè)住院床日，根據(jù)當(dāng)月完成的門診人次與占用床日數(shù)，計(jì)算科室當(dāng)月每一工作量(床日)的成本。完成成本目標(biāo)和收支結(jié)余目標(biāo)的科室，按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)績效工資，成本超標(biāo)或成本節(jié)約部分按一定比例提高或降低每一工作量的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。科室床日成本和收支結(jié)余目標(biāo)，根據(jù)科室性質(zhì)和前三年實(shí)際水平測算，收支結(jié)余目標(biāo)可以是零或負(fù)數(shù)。
收治病人數(shù)工作量考核標(biāo)準(zhǔn)：出院病人工作量獎(jiǎng)=當(dāng)月出院病人數(shù)×每人次標(biāo)準(zhǔn)，每人次標(biāo)準(zhǔn)=平均住院日標(biāo)準(zhǔn)×當(dāng)月病例分型系數(shù)×N(常數(shù))。病例分型系數(shù)是依據(jù)衛(wèi)人委病例分型辦法，將病人根據(jù)病情輕重分為A、B、C、D四個(gè)類型，分別取固定分值，計(jì)算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型系數(shù)”。此分值越高，說明科室收治的重病人越多，每一出院病人的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也越高，激勵(lì)科室多收治重病人和加快病床周轉(zhuǎn)。
3.加強(qiáng)全面成本控制。
成本控制是提升事業(yè)單位績效管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者單位通過推行綜合目標(biāo)管理，采取一系列成本管理的戰(zhàn)略和措施，實(shí)現(xiàn)不斷提高醫(yī)院效率和效益的管理目標(biāo)。
管理戰(zhàn)略。“一體兩翼”戰(zhàn)略：以醫(yī)療為主體，在此基礎(chǔ)上大力發(fā)展健康產(chǎn)業(yè)和后勤社會(huì)化。健康產(chǎn)業(yè)有體檢、特診門診、企業(yè)門診、特診病房;實(shí)行全方位后勤社會(huì)化，包括清潔、保安、餐飲、陪護(hù)等，省出的后勤編制用于增加專業(yè)技術(shù)人員;實(shí)行公務(wù)用車社會(huì)化，后勤倉庫實(shí)行“準(zhǔn)時(shí)制”管理，最大限度減少庫存，節(jié)約場地和倉儲(chǔ)成本。
“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”戰(zhàn)略：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子做出規(guī)劃，實(shí)行“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”戰(zhàn)略，狠抓藥品比例控制，采取強(qiáng)有力的措施，控制藥品費(fèi)增長，控制病人總費(fèi)用的過快增長。通過降低藥品費(fèi)比例，相對降低病人費(fèi)用水平。
人力資源管理。嚴(yán)格控制正式職工人數(shù)增長，除專業(yè)技術(shù)的關(guān)鍵崗位外，其它崗位盡可能使用聘用人員或勞務(wù)派遣人員，近年內(nèi)醫(yī)院人均工作量高位運(yùn)行且逐年增長。
工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實(shí)現(xiàn)由第三方托管，院內(nèi)掛號(hào)及部分文員崗位交由相關(guān)公司托管，醫(yī)院實(shí)行勞務(wù)派遣的人員已近百人。
長年開設(shè)護(hù)士培訓(xùn)班，接收培訓(xùn)生、擇優(yōu)聘用，保證護(hù)理人員的質(zhì)量，同時(shí)緩解臨床護(hù)士緊張的矛盾。
提高聘用專業(yè)技術(shù)人員待遇，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。聘用人員績效工資分配與在編人員實(shí)行同工同酬，臨床一線衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員年度獎(jiǎng)、過節(jié)費(fèi)等項(xiàng)目也相應(yīng)調(diào)整。此類措施，對穩(wěn)定聘用員工隊(duì)伍、調(diào)動(dòng)聘用員工的工作積極性，發(fā)揮了重要作用。
藥品管理。成立藥事管理委員會(huì)，做好藥品陽光采購、新藥特藥控制、藥品比例控制、人均和日均藥品費(fèi)控制。對異動(dòng)藥品實(shí)行訓(xùn)導(dǎo)、限制使用和停止使用制度。
材料支出控制。嚴(yán)格執(zhí)行材料支出比例控制、高質(zhì)耗材專帳管理和審批控制相關(guān)制度，并將科室衛(wèi)生材料支出占醫(yī)療收入的比例與科室績效管理和獎(jiǎng)金分配掛鉤。
4.優(yōu)化服務(wù)工作流程。
目前，事業(yè)單位機(jī)制不靈活、效率低下等問題仍普遍存在，優(yōu)化服務(wù)工作流程對提升事業(yè)單位員工績效有著重要意義。在筆者單位，施行了醫(yī)療、護(hù)理同步的臨床路徑管理，以護(hù)理服務(wù)全過程為主線，建立臨床護(hù)理路徑新標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)關(guān)注病人現(xiàn)存、潛在的護(hù)理問題及護(hù)理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使醫(yī)護(hù)配合高度協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)無縫銜接。
門診實(shí)行預(yù)約掛號(hào)、分時(shí)段預(yù)約診療制度，優(yōu)化門診服務(wù)流程，開設(shè)專病門診，合理分流病人，縮短患者就醫(yī)時(shí)間，最大限度提升醫(yī)院門診接診能力。同時(shí)，改造就醫(yī)環(huán)境，提升患者就醫(yī)感受。隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公民對事業(yè)單位的服務(wù)能力和水平提出越來越高的期望和要求。績效管理是改善企事業(yè)單位經(jīng)營效益的重要途徑，績效管理在事業(yè)單位的成功實(shí)施，對提高事業(yè)單位運(yùn)營管理質(zhì)量和效率、提升員工綜合素質(zhì)具有重要意義。
績效管理工作總結(jié)2
按照省市局工作要求，20xx年度扎實(shí)開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進(jìn)，但是在取得良好效果的同時(shí)，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結(jié)如下。
一、工作開展情況
(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建章建制，確保績效考核工作順利開展。
一是領(lǐng)導(dǎo)重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會(huì)、局務(wù)會(huì)專題研究績效考核工作，成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設(shè)辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負(fù)責(zé)日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進(jìn)。
二是建章健制，提供制度保障。根據(jù)市局績效考核辦法和一系列文件精神，結(jié)合縣局實(shí)際，細(xì)化指標(biāo)，完善標(biāo)準(zhǔn)，修改制定了《績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則》，進(jìn)一步明確了績效考核工作目標(biāo)，縣局制定了科室分局雙向責(zé)任制，明確考核責(zé)任。使我局的各項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn)、有措施的穩(wěn)步開展。三是齊抓共管，提供實(shí)績保障。要求各科室、分局(中心所)制定出適合本單位特點(diǎn)的考核積分細(xì)則，各單位必須考核到崗、到人，嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，不能走過場，每月
考核，每季度進(jìn)行匯總，并結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)講評，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進(jìn)。
(二)注重實(shí)際，規(guī)范程序，確保績效考核全面落實(shí)。一是完善考核基礎(chǔ)資料。考核中我們堅(jiān)持以能見資料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標(biāo)對應(yīng)的工作完成情況、工作日志等。同時(shí)縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對工作進(jìn)行質(zhì)量考核，并要求在考核結(jié)束后將考核有關(guān)資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴(yán)格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進(jìn)行考核，組織績效方面，每月按照節(jié)點(diǎn)對科室分局進(jìn)行考核，科室按照指標(biāo)工作要求對分局(中心所)進(jìn)行扣分和分檔;個(gè)人績效方面，科長、分局(所)長撰寫工作計(jì)劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項(xiàng)項(xiàng)由計(jì)劃，項(xiàng)項(xiàng)有落實(shí)。
二、存在問題
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標(biāo)較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
一是部分指標(biāo)制定不切合工作實(shí)際。部分科室制定的考核指標(biāo)過分注重省市局考核指標(biāo)，沒有考慮實(shí)際工作需要，與實(shí)際工作落實(shí)與考核的結(jié)合力度不強(qiáng)，主要的顧慮是
怕刪除或者新增考核項(xiàng)目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導(dǎo)致扣分，影響了指標(biāo)考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調(diào)不夠。有的科室指標(biāo)項(xiàng)目被市局對應(yīng)科室扣了分，在績效工作月總結(jié)時(shí)，他們的解釋是一些指標(biāo)的完成不是本科室能夠獨(dú)自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎(jiǎng)懲效果不明顯。縣局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎(jiǎng)懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進(jìn)單位獎(jiǎng)勵(lì)，對于落后的科長、分局(所)長進(jìn)行談話，但是激勵(lì)促進(jìn)作用不突出。
三、下步改進(jìn)措施
針對上述問題，縣局制定了下步改進(jìn)措施。
一、重新梳理績效考核指標(biāo)。縣局科室積極與市局對應(yīng)科室進(jìn)行溝通，對考核指標(biāo)進(jìn)行全面系統(tǒng)的再梳理，刪除或者新增切合實(shí)際的指標(biāo)，切實(shí)做到減負(fù)，突出實(shí)效。
二、是強(qiáng)化科室協(xié)調(diào)溝通。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡(luò)員的作用，明確聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)責(zé)任制，完善溝通協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)機(jī)制。同時(shí)縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標(biāo)進(jìn)行工作計(jì)劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確保績效管理落實(shí)不漏，實(shí)現(xiàn)管理的無縫式銜接。
三、是補(bǔ)充制定獎(jiǎng)懲措施。縣局制定績效考核結(jié)果月通報(bào)制度。每月對考核結(jié)果在一樓大廳進(jìn)行公示通報(bào)，從第一名
到最后一名進(jìn)行排名。同時(shí)發(fā)揮組織績效與個(gè)人績效考核結(jié)果運(yùn)用，將其作為創(chuàng)先評優(yōu)的基礎(chǔ)參考項(xiàng)目，進(jìn)一步建立完善激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)整體工作水平的穩(wěn)步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎(jiǎng)懲措施。
本年度績效考核工作總結(jié)，是每一位從事績效管理工作的HR(特別是績效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項(xiàng)重要工作，主要有兩大部分的工作內(nèi)容。每當(dāng)一個(gè)經(jīng)營管理年度結(jié)束后，從事績效管理工作的HR，都要對整個(gè)年度的績效管理工作做一個(gè)年終總結(jié)，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績，也要分析工作中存在的不足和問題，沉淀好的做法和經(jīng)驗(yàn)。主要分析內(nèi)容如下：
績效管理年度工作計(jì)劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問題以及改進(jìn)計(jì)劃;值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
績效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討，主要目的是評估績效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)行完善。
在完成20xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個(gè)方面。
第一，根據(jù)公司戰(zhàn)略及20xx年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)，制定20xx年度績效管理工作的總體目標(biāo)和政策，明確20xx年度績效管理的工作重心和方向，確定相應(yīng)的績效管理策略和目標(biāo);
第二，根據(jù)20xx年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況，適當(dāng)調(diào)整20xx年績效管理的組織方式和運(yùn)行方式;
第三，根據(jù)20xx年度績效管理工作的總體目標(biāo)、方向、管理策略、工作重點(diǎn)以及組織方式等，再結(jié)合20xx年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析和檢討結(jié)果，開展具體的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等。一般來說，每個(gè)公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調(diào)整和優(yōu)化即可。
年度績效管理工作規(guī)劃，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署、計(jì)劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃、20xx年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析檢討結(jié)果以及20xx年度績效管理體系規(guī)劃三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析，逐個(gè)確定20xx年度的重點(diǎn)工作項(xiàng)
目，明確每個(gè)項(xiàng)目的工作目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人、行動(dòng)方案、時(shí)間進(jìn)度、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對策以及資源分配和支持等。
同時(shí)，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表，適時(shí)跟進(jìn)、反饋和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作項(xiàng)目，確保年度績效管理工作計(jì)劃順利完成。
以上這些績效管理準(zhǔn)備工作，每個(gè)公司都各自的不同，要根據(jù)公司的實(shí)際情況具體準(zhǔn)備，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進(jìn)，至少應(yīng)當(dāng)在20xx年3月底完成，否則可能會(huì)影響公司整個(gè)經(jīng)營計(jì)劃的工作進(jìn)度。
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義)。
績效考核，通俗地說，是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動(dòng)，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的'績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1.慢慢滲入“績效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì)引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個(gè)人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2.部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3.在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后，對于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4.然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5.經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會(huì)比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到。績效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會(huì)像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì)想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì)影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取得了成功。
績效管理工作總結(jié)3
隨著公立醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來越高，以及對公立醫(yī)院管理制度的全面改革，績效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段，而績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。無論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段，績效管理能有效促進(jìn)醫(yī)院及醫(yī)院人員個(gè)人績效的提升，還能促進(jìn)醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而對于提升醫(yī)院的競爭力具有巨大的推動(dòng)作用，并且績效管理對于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要，醫(yī)院管理中沒有有效的績效管理，醫(yī)院的管理水平就得不到提高，從而就會(huì)阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景，由此可見績效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，是醫(yī)院管理中不可或缺的。
一、績效考核體系及管理中所存在的問題
公立醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，其目的是通過設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績效考核體系來評估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績及效果，從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實(shí)施績效管理的過程中，還存在著許多亟待解決的問題。
1.缺乏完整的績效考核體系
由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì)，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在工作中缺乏應(yīng)有的責(zé)任心，在醫(yī)院管理者缺乏績效管理意識(shí)，缺乏一套完整的績效管理體系，極大地阻礙了績效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度，不同工作人員使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核的，因這種績效考核方法具有籠統(tǒng)性，難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績及效果，從而使得績效考核流于形式，由于績效管理體系缺乏完整性，導(dǎo)致績效管理作用難以發(fā)揮。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
績效管理的根本目標(biāo)是通過不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的工作業(yè)績及效果來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，而績效計(jì)劃是根據(jù)提高工作人員績效目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)和績效計(jì)劃，工作人員對其缺乏充分的認(rèn)識(shí)和了解，導(dǎo)致工作人員無法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不能明確自己的工作方向，導(dǎo)致績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。
3.缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制
績效計(jì)劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，其所制定績效計(jì)劃的實(shí)施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過程，并且績效考核還涉及每個(gè)工作人員的切身利益，因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績效計(jì)劃，以便共同實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但大部分公立醫(yī)院在績效計(jì)劃的制定過程中缺乏工作人員的參與，按醫(yī)院管理層意思去制定，缺乏與下級工作人員的溝通。再者管理者沒有意識(shí)到績效管理在醫(yī)院管理中的重要性，對績效考核結(jié)果不進(jìn)行過多分析評價(jià)和及時(shí)反饋，沒有顯現(xiàn)出績效管理的真正作用導(dǎo)致工作人員的績效難以有其本質(zhì)性的提升，阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、加強(qiáng)績效管理的相關(guān)策略
績效管理是提升工作人員的'績效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，對其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對于如何加強(qiáng)績效管理，提出了以下幾個(gè)方面的對策。
1.明確醫(yī)院績效管理職責(zé)
醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對一個(gè)醫(yī)院或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評價(jià),并給予獎(jiǎng)勵(lì),以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。全力推進(jìn)績效管理工作，將績效管理與公立醫(yī)院各管理有機(jī)結(jié)合，最終達(dá)到提高醫(yī)院績效目標(biāo)的目的。
2.樹立科學(xué)績效觀
績效管理作為提升工作人員績效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，在醫(yī)院管理中起著越來越重要的作用。在績效管理中，應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績效管理計(jì)劃，樹立科學(xué)發(fā)展觀，從而建立科學(xué)的績效管理體系。
3.建立績效管理的反饋機(jī)制
績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時(shí)掌握工作人員的績效水平和了解實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展情況，還能讓工作人員認(rèn)清自身的工作業(yè)績及效果，了解其在工作過程中的不足。醫(yī)院通過對績效考核結(jié)果的研究分析，及時(shí)采取切實(shí)可行的解決措施，用以提高工作人員的績效水平，共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
4.建立完整的績效考核體系
要想建立完整的績效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責(zé)，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說明書。這是制定績效計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)。績效考核體系是一整套評估體系，在績效考核體系中，各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的，應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作。而績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，在績效考核過程中，只有制定優(yōu)化績效方案和保證溝通工作的不斷進(jìn)行，才能發(fā)揮績效考核的真正作用，使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院管理工作的正常進(jìn)行，提高其管理水平。
三、結(jié)束語
公立醫(yī)院績效管理作為一種科學(xué)的管理體系，必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用，各醫(yī)院應(yīng)對其多加重視，通過建立科學(xué)的績效考核體系，促進(jìn)工作人員績效的提升，增強(qiáng)醫(yī)院的管理水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理工作總結(jié)4
為了認(rèn)真貫徹落實(shí)上級有關(guān)部門有關(guān)學(xué)校安全的文件精神，根據(jù)鎮(zhèn)中心校的統(tǒng)一安排部署，結(jié)合本校實(shí)際，我們在學(xué)校安全管理方面做了量卓有成效的工作，現(xiàn)將隱患排查總結(jié)如下：
1、提高認(rèn)識(shí)，落實(shí)責(zé)任。召開了學(xué)校安全管理專題會(huì)議，成立了學(xué)校安全管理小組，要做到職責(zé)清楚、崗位明確，校長是學(xué)校安全工作的第一責(zé)任人，值班人員和班主任是直接責(zé)任人，做到人人肩上有安全責(zé)任，和每位教師簽訂了《學(xué)校安全管理目標(biāo)責(zé)任書》，形成學(xué)校安全工作的長效機(jī)制。
2、完善補(bǔ)充了各種預(yù)防突發(fā)事件、自然災(zāi)害、傳染病、襲擊等方面的安全應(yīng)急預(yù)案
3、加了學(xué)校日常管理工作力度，重點(diǎn)加強(qiáng)了課間操、課外活動(dòng)，上下學(xué)、中午等課余時(shí)段的安全監(jiān)管。加強(qiáng)對學(xué)生課內(nèi)課外管理，特別是體育課、自習(xí)課，要求上課教師堅(jiān)決不能離開。并以值班安排表的形式發(fā)給每位教師，讓每個(gè)人都明確了自己所負(fù)的安全責(zé)任。
4、全面加強(qiáng)值班安保工作，在原有《值班記錄冊》的基礎(chǔ)上，又完善增加了《門衛(wèi)值班及來人、來登記冊》、《因病缺勤學(xué)生登記日志》、《管制刀具檢查登記》、《前后院值班人員，值班領(lǐng)導(dǎo)安排及責(zé)任》，使學(xué)校的安保值班工作更加完善和細(xì)化。
5、嚴(yán)格控制學(xué)生的作息時(shí)間。以《告家長書》的形式，將學(xué)校安全管理的各項(xiàng)事宜和作息時(shí)間告知家長，贏得家長的重視支持和配合，同時(shí)要求班主任和課任教師不得讓學(xué)生提前到校。嚴(yán)禁教師拖堂，下午放學(xué)任何教師都不得留學(xué)生在校輔導(dǎo)，要督促學(xué)生按時(shí)回家。
6、教育學(xué)生嚴(yán)格遵守交通規(guī)則，在路上行走一律靠右行，繼續(xù)堅(jiān)持學(xué)生中、下午放學(xué)有值周教師負(fù)責(zé)組織學(xué)生以居住的'方位站行路隊(duì)行走，高年級的學(xué)生助監(jiān)督低年級的學(xué)生，同時(shí)在交通要道或危險(xiǎn)路段每天安排教師值班護(hù)送。認(rèn)真落實(shí)12周歲以下學(xué)生不得騎自行車的規(guī)定。
7、認(rèn)真落實(shí)鎮(zhèn)中心校關(guān)于中小學(xué)校門在上班期間都要按時(shí)上鎖的要求，嚴(yán)防社會(huì)閑散人員和不明身份的人隨意進(jìn)入校園。
8、要求全體教師要認(rèn)真執(zhí)行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)、教書育人。平等對待每一位學(xué)生，尊重學(xué)生人格，不侵犯學(xué)生的合法權(quán)益，不歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生，不得剝奪學(xué)生水平測試的權(quán)利，不隨意對學(xué)生停課、罰款或動(dòng)員轉(zhuǎn)學(xué)。要主動(dòng)關(guān)心學(xué)困生和留守兒童，促進(jìn)全體學(xué)生共同成長進(jìn)步。嚴(yán)格控制學(xué)生的家庭作業(yè)量。不得以增加作業(yè)量的方式變相體罰學(xué)生。
9、嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的節(jié)假日放假規(guī)定，不私自改變節(jié)假日時(shí)間。
10、對校園里外的石頭及磚塊和屋頂上的石頭及磚塊進(jìn)行了徹底清理，清楚了不安全隱患。
11、在公用經(jīng)費(fèi)的支出上優(yōu)先保障學(xué)校安全所需支出，并將計(jì)劃要列入學(xué)校預(yù)算。
學(xué)校安全工作是保障學(xué)校一切工作順利進(jìn)行的重要工作，安全不保，何談教育，我們一定恪盡職守，做好我們的本職工作，盡可能保障廣師生的人生和財(cái)產(chǎn)安全，為創(chuàng)辦人民滿意的教育盡一份力量。
績效管理工作總結(jié)5
一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會(huì)，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會(huì)，并明確了績效管理委員會(huì)的定位，即對公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確了績效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動(dòng)績效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實(shí)施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時(shí)吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任， 明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績效體系有效運(yùn)行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實(shí)際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對。
二、績效實(shí)施工作
1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點(diǎn)績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實(shí)現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識(shí)比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題總結(jié)過去、改進(jìn)未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問題，同時(shí)對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時(shí)機(jī)成熟將擴(kuò)大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績效反饋與改進(jìn)問題。
5、探索激勵(lì)方式，提升績效激勵(lì)力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵(lì)力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵(lì)方式，努力提升績效激勵(lì)力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī)，完成了年度調(diào)薪與與績效掛鉤設(shè)計(jì)，此方案的實(shí)施將會(huì)很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵(lì)力度不足問題。
三、目前存在問題
1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運(yùn)行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實(shí)施（如，費(fèi)用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計(jì)劃，導(dǎo)致難以及時(shí)了解部門工作重心變化（如，新店計(jì)劃、新品計(jì)劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識(shí)還不夠深入個(gè)別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個(gè)總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的.表現(xiàn)；個(gè)別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財(cái)務(wù)中心），這其實(shí)違背了績效管理的“幫助員工成長實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長。
4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵(lì)體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵(lì)效果。
四、績效工作改進(jìn)建議
進(jìn)行推廣培訓(xùn)，增強(qiáng)績效意識(shí)希望公司能夠組織績效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認(rèn)識(shí)
績效管理工作總結(jié)6
根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員x年度考核工作的通知》(xx發(fā)[x]2號(hào))精神，我辦結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真組織開展了xx年度考核測評工作。現(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：
一、思想認(rèn)識(shí)到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實(shí)把考核工作作為加強(qiáng)干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵(lì)奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員x年度考核工作的通知》(xx發(fā)[x]2號(hào))文件精神，制定了實(shí)施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實(shí)施考核測評工作。
二、認(rèn)真開展績效考核，不走形式
1、xx年2月10日，召開全體工作人員大會(huì)，組織學(xué)習(xí)《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進(jìn)行安排，發(fā)放《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，對自己的學(xué)習(xí)和工作和職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真回顧和總結(jié)，找準(zhǔn)問題，明確奮斗方向，如實(shí)填寫《登記表》。
2、x年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會(huì)議。
一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報(bào)自己履行職責(zé)情況;二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的'成績，同時(shí)查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個(gè)人總結(jié)材料，每位同志實(shí)事求是作出評議，單位參加評議率達(dá)100%。三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志x年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采用無記名投票的方式進(jìn)行民主測評，推選出xx年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會(huì)議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考核結(jié)果，公正公開
《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表》和《xx區(qū)xx年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由單位綜合科統(tǒng)計(jì)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當(dāng)場公布。單位應(yīng)到在編人員xx名，實(shí)到xx名，全部參加了測評。xx經(jīng)考核上報(bào)為優(yōu)秀等次人選，xx經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。
通過開展考核工作，使大家充分認(rèn)識(shí)到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵(lì)了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。
績效管理工作總結(jié)7
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，學(xué)校在20xx年制定了新的績效考核的制度，大范圍的監(jiān)督教職工，讓學(xué)校的工作更好的進(jìn)行，并通過規(guī)范個(gè)人去做好本職工作。現(xiàn)將本年度學(xué)校的績效考核的工作總結(jié)如下：
一、績效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析
1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵(lì)作用。
學(xué)校在制定績效考核方案時(shí)根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實(shí)績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績效工資高低相差xx。
2、績效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。
績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點(diǎn)是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會(huì)通過，方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。
學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《x市x區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法》和《x市x區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會(huì)討論通過。因此，我們認(rèn)為績效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的.考核。
在方案實(shí)施的過程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案更成熟。x月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責(zé)任等方面制定了《x小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與x月執(zhí)行。x月學(xué)校從x個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進(jìn)措施分析
1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯。
績效方案實(shí)施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差xx元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細(xì)化。
學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。
3、對工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。
現(xiàn)行績效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺(tái)了明確規(guī)定，但在具體落實(shí)過程中，并沒有一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì)因各校所實(shí)行的方案側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)教師。
4、對教師績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核力度相對弱化。
在績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱。《x鎮(zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》還是五年前制定的，其要求與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。(如細(xì)則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報(bào)刊上發(fā)表文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，每篇文章x元。)
三、學(xué)校建議
1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績效工資改革。
區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。
2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會(huì)公平。
財(cái)政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績效工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能。
四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況
本學(xué)期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師x人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位x人，一級教師崗位x人，二級教師崗位x人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動(dòng)教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí)施《x市x區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。
績效管理工作總結(jié)8
為積極推進(jìn)預(yù)算績效管理工作，規(guī)范財(cái)政支出績效評價(jià)行為，建立科學(xué)、合理的績效評價(jià)管理體系，提高財(cái)政資金使用效益。根據(jù)省廳《關(guān)于報(bào)送預(yù)算績效管理工作總結(jié)及統(tǒng)計(jì)表的通知》（陜財(cái)辦預(yù)函[20xx]46號(hào)）精神。20xx年，我市各級財(cái)政部門積極開展工作，預(yù)算績效管理取得了新進(jìn)展。
一、20xx年開展績效評價(jià)工作情況
（一）組織機(jī)構(gòu)逐步健全
為加強(qiáng)財(cái)政專項(xiàng)資金管理，提高財(cái)政專項(xiàng)資金使用效益，搞好財(cái)政專項(xiàng)資金績效評價(jià)工作，市縣政府將推進(jìn)預(yù)算績效管理作為提升財(cái)政管理的重要手段，多次會(huì)議進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，全市各級財(cái)政部門陸續(xù)成立績效評價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并下設(shè)工作辦公室，或者直接成立專門的績效工作機(jī)構(gòu)，本級和部分縣區(qū)成立財(cái)政投資評審中心，專人負(fù)責(zé)績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、管理協(xié)調(diào)、研究分析和督促落實(shí)等日常工作。同時(shí)，根據(jù)行業(yè)類型特點(diǎn)建立評審專家?guī)欤瑢ν顿Y項(xiàng)目進(jìn)行評審、咨詢、論證并提出審核意見。
（二）逐步擴(kuò)大績效評價(jià)試點(diǎn)范圍
根據(jù)省廳要求，我市分別選取重點(diǎn)項(xiàng)目開展績效評價(jià)。進(jìn)行預(yù)算管理績效綜合評價(jià)試點(diǎn)。20xx年，我市在省下發(fā)的重點(diǎn)項(xiàng)目績效評價(jià)項(xiàng)目中，挑選了17個(gè)項(xiàng)目，作為重點(diǎn)。并重點(diǎn)對陜南移民搬遷項(xiàng)目進(jìn)行了績效評價(jià)。配合省廳和相關(guān)科室完成中小河流域治理、病險(xiǎn)水庫績效評價(jià)工作。今年市本級選取了城鄉(xiāng)最低生活保障經(jīng)費(fèi)、農(nóng)村公路養(yǎng)護(hù)配套資金、市博物館建設(shè)、市體育場建設(shè)等七個(gè)改造項(xiàng)目作為市本級財(cái)政支出項(xiàng)目績效評價(jià)試點(diǎn)。及時(shí)將績效評價(jià)結(jié)果反饋給相關(guān)部門單位，根據(jù)評價(jià)結(jié)果，完善管理制度，改進(jìn)管理措施，將重點(diǎn)項(xiàng)目的評價(jià)結(jié)果作為政府決策的重要依據(jù)。縣區(qū)參照對各縣的重點(diǎn)項(xiàng)目及部門進(jìn)行績效評價(jià)。
（三）建立績效管理方面的機(jī)制
為推進(jìn)績效管理工作健康有序開展，明確主體責(zé)任，規(guī)范工作內(nèi)容，依據(jù)省廳的績效評價(jià)工作規(guī)劃，市本級、寧陜縣、鎮(zhèn)坪縣、漢濱區(qū)出臺(tái)《財(cái)政支出績效評價(jià)辦法》（試行）等辦法，擬報(bào)同級政府審定。嵐皋縣、旬陽縣、平利縣、寧陜縣分別制定下發(fā)了相關(guān)的預(yù)算績效管理試點(diǎn)工作方案、預(yù)算績效管理工作考核辦法、財(cái)政支出績效評價(jià)實(shí)施細(xì)則，并會(huì)同有關(guān)科室實(shí)施和啟動(dòng)了教育、衛(wèi)生、扶貧、計(jì)劃等項(xiàng)目的財(cái)政支出績效評價(jià)指標(biāo)體系的研發(fā)工作。對財(cái)政支出的實(shí)際績效進(jìn)行評價(jià)，提高了預(yù)算績效評價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性
（四）強(qiáng)化日常監(jiān)管，確保資金使用效益
一是全面推行績效運(yùn)行報(bào)告制度，實(shí)行部門預(yù)算執(zhí)行情況月報(bào)、專項(xiàng)資金績效實(shí)施情況報(bào)告，通過各主管部門和項(xiàng)目實(shí)施單位按時(shí)按要求報(bào)送相關(guān)報(bào)表及專項(xiàng)資金績效實(shí)施情況說明，對項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行全程跟蹤檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改，確保績效目標(biāo)全面完成。二是注重績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用，將評價(jià)結(jié)果反饋各被評價(jià)部門，并將績效評價(jià)情況向市政府、市人大專題匯報(bào)，將績效評價(jià)結(jié)果作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，實(shí)行績效評價(jià)結(jié)果與預(yù)算編制和項(xiàng)目申報(bào)相掛鉤，對績效評價(jià)結(jié)果好的部門，除在年度預(yù)算安排和項(xiàng)目申報(bào)時(shí)予以優(yōu)先考慮外，還將給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。通過嚴(yán)格的考評制度，激勵(lì)約束部門單位提高財(cái)政專項(xiàng)資金使用的規(guī)范性、時(shí)效性。
（五）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)預(yù)算績效管理意識(shí)
為強(qiáng)化績效管理的理念意識(shí)，我市開展了多種形式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)。自9月以來，我市組織學(xué)員進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，主要學(xué)習(xí)了《經(jīng)濟(jì)建設(shè)項(xiàng)目資金預(yù)算績效管理規(guī)則》、《公共支出政策績效評價(jià)》、《預(yù)算績效監(jiān)控案例》，課程新穎、生動(dòng)，將枯燥的理論知識(shí)與生動(dòng)的實(shí)際案例有機(jī)結(jié)合，增加了大家的感性認(rèn)識(shí)，方便了大家的實(shí)際操作，起到了事半功倍的效果，并通過測試的形式掌握學(xué)習(xí)情況，我市對參加網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的67名學(xué)員進(jìn)行了測試，通過測試進(jìn)一步查缺補(bǔ)漏。同時(shí)，與兄弟市溝通交流，學(xué)習(xí)開展財(cái)政支出績效評價(jià)工作先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，提高我市開展好此項(xiàng)工作的管理水平。二是通過積極走訪評價(jià)項(xiàng)目單位，做好宣傳，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，對被評價(jià)單位責(zé)任人進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，特別是對財(cái)政績效評價(jià)工作的程序、方法、績效目標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的講解和交流，研究部門單位提出的相關(guān)意見建議和解決問題的辦法措施，為進(jìn)一步開展好這項(xiàng)工作拓寬了思路，奠定了基礎(chǔ)。
二、財(cái)政支出績效評價(jià)工作取得的初步成效
（一）績效理念逐步樹立。通過績效評價(jià)，各部門單位逐步樹立了績效理念。對預(yù)算績效評價(jià)工作的態(tài)度逐漸由“被動(dòng)接受”變?yōu)椤爸鲃?dòng)實(shí)施”。通過設(shè)定績效目標(biāo)，部門清楚地了解實(shí)施項(xiàng)目所要取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，其職能和目標(biāo)得到了進(jìn)一步明確，部門自我約束意識(shí)及責(zé)任意識(shí)明顯提高。“使用財(cái)政資金要進(jìn)行評價(jià)，必須講究效益”的理念正逐步在相關(guān)部門形成。
（二）支出結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。從單純的事后績效評價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c開展績效目標(biāo)管理、事前評估、事中績效監(jiān)控相結(jié)合的預(yù)算績效管理方式，把預(yù)算編制與部門發(fā)展規(guī)劃和績效目標(biāo)聯(lián)系起來，并進(jìn)行跟蹤問效。一方面，促使預(yù)算的編制更科學(xué)、更規(guī)范，有利于財(cái)政部門優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，合理分配資金，使有限的財(cái)政資金發(fā)揮更大的效益。另一方面，通過開展績效評價(jià)，為項(xiàng)目單位找出項(xiàng)目管理中存在的問題及其原因，促使預(yù)算部門和單位積極采取措施，加強(qiáng)項(xiàng)目的.規(guī)劃與科學(xué)論證，健全項(xiàng)目資金的核算與管理制度，改進(jìn)資金使用管理方式，逐步形成自我約束、內(nèi)部規(guī)范的良性機(jī)制，提高了管理水平和資金使用效益。
三、存在的問題
一年來，開展預(yù)算績效試點(diǎn)工作中也存在一些困難和問題。主要體現(xiàn)在：一是績效評價(jià)指標(biāo)有待進(jìn)一步完善和統(tǒng)一。建議上級按省市項(xiàng)目的不同類別，分別制訂相應(yīng)的項(xiàng)目績效評價(jià)辦法，對同類項(xiàng)目統(tǒng)一績效評價(jià)內(nèi)容、指標(biāo)體系、文本格式和標(biāo)準(zhǔn)，便于基層實(shí)際操作和結(jié)果應(yīng)用。二是評價(jià)中介機(jī)構(gòu)及專業(yè)人才相當(dāng)缺乏，在一定程度上制約了預(yù)算績效管理工作的開展。三是評價(jià)單位對預(yù)算績效管理工作的重視程度不一，有的部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要資金使用合法合規(guī)就行，至于使用效果如何與己責(zé)任不大，對預(yù)算績效管理工作重視還不夠。
四、下一步的工作思路和工作建議
（一）繼續(xù)完善績效評價(jià)體系
不斷學(xué)習(xí)借鑒其他地市的先進(jìn)做法，充分發(fā)揮相關(guān)主管部門的專業(yè)優(yōu)勢，不斷健全績效評價(jià)工作機(jī)制。探索設(shè)定項(xiàng)目個(gè)性化指標(biāo)，科學(xué)合理的設(shè)置評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，修訂完善評價(jià)指標(biāo)體系，逐步提高評價(jià)工作質(zhì)量。制定并出臺(tái)《安康市財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法》。
（二）逐步擴(kuò)大績效評價(jià)工作面
在今年績效評價(jià)試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，逐步擴(kuò)大評價(jià)項(xiàng)目的范圍和數(shù)量，進(jìn)一步加強(qiáng)績效評價(jià)項(xiàng)目選取的針對性，重點(diǎn)選取關(guān)乎民生、社會(huì)關(guān)注度高、影響大、具有明顯經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的項(xiàng)目，開展重點(diǎn)評價(jià)工作。
（三）實(shí)施結(jié)果應(yīng)用工程
以績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為落腳點(diǎn)，以促進(jìn)預(yù)算管理、推進(jìn)績效信息公開、實(shí)施結(jié)果獎(jiǎng)懲為突破口，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。一是促進(jìn)預(yù)算管理。建立完善績效報(bào)告機(jī)制、反饋整改機(jī)制以及與預(yù)算安排有機(jī)結(jié)合機(jī)制。20xx年起，各級財(cái)政部門要將預(yù)算部門報(bào)送的重點(diǎn)績效評價(jià)結(jié)果，向同級政府報(bào)送，為其決策提供依據(jù)；財(cái)政部門和預(yù)算部門要將績效評價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋被評價(jià)單位，督促其整改評價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題，促進(jìn)其提高預(yù)算管理水平；建立績效評價(jià)結(jié)果和預(yù)算安排有機(jī)結(jié)合機(jī)制，績效評價(jià)結(jié)果不好的，原則上不予安排或調(diào)減預(yù)算，績效評價(jià)結(jié)果好的，優(yōu)先安排；二是推進(jìn)績效信息公開。加強(qiáng)預(yù)算績效信息發(fā)布管理制度建設(shè)，完善績效信息公開機(jī)制，逐年擴(kuò)大績效目標(biāo)、績效報(bào)告、評價(jià)結(jié)果等績效管理信息在本部門內(nèi)部的公開范圍；三是實(shí)施結(jié)果獎(jiǎng)懲。建立績效管理工作考核和結(jié)果通報(bào)、約談制度，對預(yù)算績效管理工作表現(xiàn)突出的市市和部門，予以表揚(yáng)和激勵(lì)，對預(yù)算績效管理工作做得較差的，予以督促，逐步建立績效問責(zé)機(jī)制。
（四）加強(qiáng)措施保障
一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，成立預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，建立財(cái)政部門統(tǒng)一組織指導(dǎo)、預(yù)算部門具體實(shí)施、專業(yè)機(jī)構(gòu)支持配合、社會(huì)各界廣泛參與的領(lǐng)導(dǎo)工作機(jī)制和監(jiān)督制約機(jī)制。二是加大宣傳力度，切實(shí)加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，積極培育績效管理，擴(kuò)大預(yù)算績效管理的社會(huì)影響，有效引導(dǎo)社會(huì)各界主動(dòng)了解、支持預(yù)算績效管理，共同營造良好的社會(huì)氛圍。三是健全機(jī)構(gòu)人員。要完善機(jī)構(gòu)職能，充實(shí)工作人員，增強(qiáng)預(yù)算績效管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷提高預(yù)算績效管理的工作水平。
績效管理工作總結(jié)9
20xx年我中心績效管理工作始終堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀和黨的十九屆五中、六中全會(huì)精神為指導(dǎo)，按照市委、市政府對市級部門開展績效管理工作要求和市財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)財(cái)政支出績效管理工作崗位目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則的通知》（紹市財(cái)績效〔20xx〕26號(hào)）文件精神，結(jié)合中心工作實(shí)際，加強(qiáng)思想認(rèn)識(shí)、改進(jìn)工作方法，狠抓財(cái)務(wù)支出績效管理，優(yōu)化了中心管理工作。現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
一、領(lǐng)導(dǎo)重視、組織進(jìn)一步強(qiáng)化
開展績效管理，組織領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，為使全體干部職工從認(rèn)識(shí)上重視績效管理工作，中心領(lǐng)導(dǎo)多次在干部職工會(huì)議上進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，部署具體工作。為切實(shí)加強(qiáng)對該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，中心成立了由中心一把手任組長，分管副主任任副組長，各處室負(fù)責(zé)人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，綜合處負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任。形成領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各相關(guān)處室分工負(fù)責(zé)的工作格局，確保中心績效管理工作有效開展。
二、目標(biāo)明確、任務(wù)進(jìn)一步細(xì)化
20xx年，我中心以貫徹落實(shí)住建部《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)住房公積金服務(wù)工作的通知》為目標(biāo)，以提高服務(wù)群眾能力為核心，以提高硬件環(huán)境建設(shè)、推進(jìn)管理平臺(tái)升級為手段，有序開展了各項(xiàng)工作。通過20xx年初財(cái)政績效評價(jià)，進(jìn)一步明確了績效目標(biāo)、指標(biāo)體系和各項(xiàng)預(yù)算配置。一年來，各處室按照相關(guān)預(yù)算和工作目標(biāo)，特別是依照績效評價(jià)體系，進(jìn)一步細(xì)化和改進(jìn)工作方案，有序開展了各項(xiàng)采購和建設(shè)工作，目標(biāo)任務(wù)基本完成，取得了較好的成效。
三、制度健全完善，措施進(jìn)一步落實(shí)
制度建設(shè)具有根本性和長期性，要切實(shí)抓好抓實(shí)這項(xiàng)工作，建立績效管理的長效機(jī)制，成為具體辦理此項(xiàng)工作干部職工的自覺行動(dòng)，就必須制訂一套真正有效的具有約束力的'規(guī)章制度，并不斷進(jìn)行修改、健全和完善。為此，我中心在原有制度上，一方面修訂完善了《資金管理制度》、《經(jīng)費(fèi)管理制度》，另一方面制定出臺(tái)了《政府采購管理辦法》、《設(shè)備物資采購管理制度》、《采購項(xiàng)目績效考評方案》等，使我中心的管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。
四、緊抓支出項(xiàng)目，效能進(jìn)一步顯現(xiàn)
1、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)推進(jìn)重大項(xiàng)目招標(biāo)。一是保證基礎(chǔ)工作的扎實(shí)有效。全市成立了信息系統(tǒng)升級工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對系統(tǒng)升級工作全過程集體把關(guān)。多次召開全市業(yè)務(wù)工作會(huì)議論證軟件開發(fā)要求，分模塊制定需求。同時(shí)在與開發(fā)商合作過程中做到不斷完善及時(shí)修正，進(jìn)一步確保工程質(zhì)量。二是保證建設(shè)過程的公開透明。工程建設(shè)預(yù)算總資金為680萬元，中心嚴(yán)格按照重要事項(xiàng)集體決策、經(jīng)費(fèi)使用管理等制度執(zhí)行。邀請招投標(biāo)中心提前介入嚴(yán)控招標(biāo)環(huán)節(jié)，組織兩次專家論證確保招標(biāo)要求的.科學(xué)、公正。此外，在機(jī)房電路改建、設(shè)備切換等重要環(huán)節(jié)，還邀請銀行與信息中心等部門專家現(xiàn)場指導(dǎo)。由于招標(biāo)過程的公開透明，系統(tǒng)軟件、硬件采購、機(jī)房改造三個(gè)招標(biāo)項(xiàng)目順利完成，最終中標(biāo)價(jià)格與財(cái)政績效審定價(jià)格相符率達(dá)到95%以上。
2、合理規(guī)范做好日常采購。中心作為“金財(cái)工程”試點(diǎn)單位，我們嚴(yán)格按市財(cái)政局預(yù)算科目支出管理辦法和中心各項(xiàng)制度做好日常采購工作。財(cái)政限定協(xié)議采購、定點(diǎn)采購的項(xiàng)目，我們堅(jiān)決執(zhí)行，并且采購價(jià)均略低于協(xié)議目錄價(jià)格；對于自主采購項(xiàng)目，我們均做到事先制定工作方案，由主任辦公會(huì)議討論通過，合同協(xié)議報(bào)財(cái)政采購中心備案；對日常辦公類支出，我們按照上級要求，遵照節(jié)儉、環(huán)保的原則，節(jié)省開支。
五、工作成效顯著，群眾滿意度進(jìn)一步提高
經(jīng)過一年努力，中心服務(wù)工作成效顯著，在自身建設(shè)方面，主動(dòng)改進(jìn)工作流程，通過改善服務(wù)大廳軟、硬件環(huán)境建設(shè)，開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，增設(shè)便民設(shè)施，統(tǒng)一配發(fā)工作服等方式提升窗口建設(shè)水平，提高服務(wù)形象；在平臺(tái)建設(shè)方面，機(jī)房改造、硬件設(shè)備采購順利完成，為中心業(yè)務(wù)運(yùn)行提供了保障，軟件系統(tǒng)正有序升級，為中心服務(wù)工作下一步騰飛墊定了基礎(chǔ)。
通過努力，在今年省建設(shè)系統(tǒng)統(tǒng)一部署開展的行風(fēng)政風(fēng)民主評議活動(dòng)中，我們深入到繳存企業(yè)、繳存職工和單位經(jīng)辦人，以開展座談、填寫意見表等形式對中心服務(wù)工作開展了民主評議，通過我們收集的測評表來看，群眾滿意度達(dá)到90%以上，充分肯定了我們的工作成效。
績效管理工作總結(jié)10
一、醫(yī)院戰(zhàn)略與績效管理概述
想要真正有效地實(shí)施績效管理，首先需要明確了解醫(yī)院戰(zhàn)略、績效管理之間的意義和聯(lián)系。和企業(yè)相似，醫(yī)院也需要制定長遠(yuǎn)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，長遠(yuǎn)的規(guī)劃需要慎重統(tǒng)管大局的規(guī)律，進(jìn)行細(xì)致有效的分析，針對醫(yī)院的優(yōu)劣勢、所處的大環(huán)境，分析機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)，不盲目追求利益最大化。
醫(yī)院戰(zhàn)略管理，是一個(gè)通過制定分析醫(yī)院長期戰(zhàn)略規(guī)劃，輔之以評價(jià)選擇以及實(shí)施控制，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理過程。
醫(yī)院績效，績是指業(yè)績，效就是結(jié)果。是員工工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合，是員工對醫(yī)院的承諾；而薪酬則是醫(yī)院對員工的承諾。
醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理，是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與醫(yī)院績效成果的統(tǒng)一結(jié)合。
二、醫(yī)院實(shí)施績效管理的必要性
績效管理是企業(yè)管理的重要工具，醫(yī)院也不例外。績效文化是醫(yī)院文化的重要組成部分之一，是員工對待分配制度的'價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。隨著改革的深入推行，醫(yī)院自身的特性也要求醫(yī)院必須開展績效管理，以增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。
績效管理能否行之有效，需要醫(yī)院全體員工與領(lǐng)導(dǎo)層達(dá)成共識(shí)，需要有共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高員工的能力與素質(zhì)的同時(shí)，還能促進(jìn)與提高醫(yī)院綜合水平。
對醫(yī)院建立發(fā)展戰(zhàn)略，長期目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，及時(shí)做出業(yè)績評價(jià)，都離不開行之有效的績效管理，將員工個(gè)人目標(biāo)及需求與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠充分挖掘員工的潛力，這是在醫(yī)院的日常經(jīng)營管理活動(dòng)中的應(yīng)用，有利于改革和創(chuàng)新醫(yī)院的管理水平。
三、績效管理的實(shí)踐與創(chuàng)新
績效管理不能流于形式，也不能墨守成規(guī)，需要在實(shí)踐的過程中予以創(chuàng)新，這就是落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略的手段，也是醫(yī)院文化建設(shè)的工具，是醫(yī)院價(jià)值分配的基礎(chǔ)，是提升管理水平的辦法。核心目標(biāo)即將績效分配與醫(yī)院年度目標(biāo)和綜合目標(biāo)考核掛鉤，以確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
（一）分配原則
醫(yī)院實(shí)施績效管理首先要把握好分配原則，并且不得以追求利最大化為目的，醫(yī)院有其特殊性，需要強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)效益，即公開公平公正，實(shí)事求是、履行承諾。并且，堅(jiān)守人才是績效管理的首要資源，要鼓勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀者，強(qiáng)調(diào)價(jià)值分配。具體來說，績效工資分配實(shí)行院科兩級核算，堅(jiān)持按勞分配、按崗取酬、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)、公平公開、客觀考核，體現(xiàn)分配的可操作性、管理的導(dǎo)向性、反饋的指導(dǎo)性原則。
（二）總額控制
從財(cái)務(wù)角度看，企業(yè)發(fā)展必須控制成本支出。總額控制就是最好的源頭把控手段之一。20xx年3月17日，《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》提出了“關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見”，要求目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，提高全民健康水平。從醫(yī)院內(nèi)部員工整體工資總額入手，嚴(yán)格控制管理成本支出總額。不僅推行崗位績效工資制度，還需要考量醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量等綜合考核內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)競爭上崗，充分激發(fā)大家的工作積極性。[20xx]38號(hào)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》提出：建立以公益性為導(dǎo)向的考核評價(jià)機(jī)制。結(jié)合各項(xiàng)制度規(guī)定、考核結(jié)果及醫(yī)院實(shí)際情況，因此，實(shí)行績效工資總額納入年度預(yù)算管理，當(dāng)月發(fā)放績效額按照當(dāng)月醫(yī)療收入完成年度預(yù)算比例和年度績效總額確定。這樣有效防范控制預(yù)算超支問題，在預(yù)算范圍內(nèi)對資金的運(yùn)營進(jìn)行最大可能的調(diào)配。
（三）崗位工資的構(gòu)成內(nèi)容
工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)績效、業(yè)務(wù)績效、成本績效、風(fēng)險(xiǎn)績效等內(nèi)容。
（1）基礎(chǔ)績效。按總績效20%，以核定的崗位數(shù)為基數(shù)，結(jié)合綜合目標(biāo)考核后計(jì)算。
（2）業(yè)務(wù)績效。按照醫(yī)院年度目標(biāo)任務(wù)，以門診人次、出院人次、手術(shù)臺(tái)次（按手術(shù)分級）、實(shí)際日占用床等關(guān)鍵業(yè)務(wù)工作量為計(jì)算基數(shù)，結(jié)合相關(guān)考核后計(jì)算。
（3）成本績效。按照醫(yī)院年度預(yù)算，以核定的可控成本率（可控成本占醫(yī)療收入的比例）為基數(shù)，結(jié)合藥占比、材料占比考核后計(jì)算。加強(qiáng)成本管理，合理控制病員的費(fèi)用，在不盲目追求利益的前提下爭取有盈利。
（4）風(fēng)險(xiǎn)績效。以重癥監(jiān)護(hù)、特級護(hù)理及一級護(hù)理業(yè)務(wù)工作量為計(jì)算基數(shù)，結(jié)合患者自費(fèi)比例考核后計(jì)算。
（四）綜合目標(biāo)考核
醫(yī)療服務(wù)行業(yè)有其自身的獨(dú)特性，最突出的特點(diǎn)之一，例如倫理性和公益性，醫(yī)療服務(wù)提供者要發(fā)揚(yáng)救死扶傷、人道主義精神，醫(yī)院是服務(wù)于全社會(huì)的，因此它不僅要有經(jīng)濟(jì)效益，還需要社會(huì)效益。因此，在績效考核管理的過程中，需要考慮到醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量等內(nèi)容。將醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院管理的內(nèi)容細(xì)化，實(shí)施目標(biāo)考核，將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。
以患者為中心的服務(wù)理念，是提高醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵。從醫(yī)療安全方面考核，例如，對一年未發(fā)生醫(yī)療事故及產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的醫(yī)療糾紛的科室進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，發(fā)生醫(yī)療糾紛及事故的按照細(xì)化內(nèi)容進(jìn)行不同等級的處罰懲戒。認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，杜絕各類安全事故就顯得尤為重要。
（五）行管后勤績效
①根據(jù)月度績效額確定行管后勤人均水平。
②確定行管后勤中層干部系數(shù)，以行管后勤人均水平為基數(shù)，實(shí)施綜合目標(biāo)考核和系數(shù)結(jié)合分配。
③醫(yī)院按行管后勤人均水平和核定的崗位數(shù)發(fā)放科室后，將行管后勤員工績效分為基本績效（40%）、崗位績效（30%）、效能績效（30%）。基本績效按員工層級系數(shù)發(fā)放，崗位績效按員工崗位系數(shù)發(fā)放，效能績效按照科室測評分發(fā)放。
（六）績效考核需要注意的事項(xiàng)
①績效考核本身制定必須公正公平，不能有失偏頗，應(yīng)具備科學(xué)性，可操作性。績效管理最終服務(wù)于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，考核細(xì)則一定要經(jīng)過嚴(yán)密的測算和反復(fù)推敲，可操作性強(qiáng)。
②考核嚴(yán)格有效。既然制定了績效管理辦法，實(shí)施就要到位，不能虎頭蛇尾或者特殊對待。加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，是標(biāo)準(zhǔn)。
③考核指標(biāo)不能單一、脫節(jié)。除了有財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)，還需要有患者滿意度指標(biāo)，甚至是醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)。所有指標(biāo)相輔相成，不能重復(fù)又盡可能全面考察。
績效管理工作總結(jié)11
今年是懷礦公司精細(xì)化管理深化年，根據(jù)集團(tuán)公司關(guān)于全面推行機(jī)關(guān)“三位一體”目標(biāo)管理績效考核的指導(dǎo)意見，為進(jìn)一步完善激勵(lì)和約束機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)，提高科室工作效率，推動(dòng)公司精細(xì)化管理工作更加深入開展，懷礦公司領(lǐng)導(dǎo)專門組織有關(guān)人員召開會(huì)議，傳達(dá)、學(xué)習(xí)文件精神，并結(jié)合本公司的實(shí)際情況，研究布署工作任務(wù)。現(xiàn)就我公司“三位一體”目標(biāo)管理績效考核運(yùn)行情況匯報(bào)如下：
一、領(lǐng)導(dǎo)重視，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)
為貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司關(guān)于全面推行機(jī)關(guān)“三位一體”目標(biāo)管理工作，認(rèn)真落實(shí)公司執(zhí)行董事、黨委書記王海斌在4月24日領(lǐng)導(dǎo)班子擴(kuò)大會(huì)議上，對深入推進(jìn)“三位一體”目標(biāo)管理工作作出的重要指導(dǎo)性意見，公司成立了“三位一體”目標(biāo)管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核工作小組及考核辦（設(shè)在企管科），并對《20xx年機(jī)關(guān)科室績效考核辦法》重新進(jìn)行了修改完善，制定了懷礦公司20xx年機(jī)關(guān)科室“三位一體”目標(biāo)管理“五位一體”績效考核辦法。
根據(jù)公司整體安排意見，考核辦先后組織、召開了5月24日由副科級以上人員參加的“三位一體”目標(biāo)管理推進(jìn)會(huì)；6月28日由考核組成員參加的“三位一體”目標(biāo)管理“五位一體”績效考核討論會(huì)；7月7日由考評委員會(huì)及科室負(fù)責(zé)人參加的發(fā)展性和研究性工作目標(biāo)立項(xiàng)評審會(huì)。各科室負(fù)責(zé)人思想上重視，行動(dòng)上積極，認(rèn)真履行本科室職責(zé)，確保了本科室“三位一體”目標(biāo)管理考核工作的有效開展。
二、“三位一體”目標(biāo)管理考核工作的具體做法
1、根據(jù)科室所承擔(dān)的'工作職責(zé)，對本科室發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)首先進(jìn)行立項(xiàng)，考核辦根據(jù)科室提出的立項(xiàng)書，組織召開“三位一體”目標(biāo)立項(xiàng)評審會(huì)，由考評委員會(huì)對其項(xiàng)目進(jìn)行評審，確定是否能夠立項(xiàng)。
2、對立項(xiàng)未通過的科室，要根據(jù)考評委員會(huì)提出的意見，重新進(jìn)行修改，完善，直至立項(xiàng)批準(zhǔn)。立項(xiàng)批準(zhǔn)后，各科室再制定詳細(xì)的實(shí)施方案，并請各科室的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，考核辦備案。
3、根據(jù)科室月度開展的工作及發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)的實(shí)施方案，每月初詳細(xì)制定科室的常態(tài)性、發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)計(jì)劃，并報(bào)考核辦備案。
4、在“三位一體”目標(biāo)管理考核基礎(chǔ)上，增加了作風(fēng)建設(shè)和聯(lián)掛指標(biāo)兩項(xiàng)內(nèi)容，擴(kuò)展成為“五位一體”績效考核（詳見“三位一體”目標(biāo)管理“五位一體”績效考核辦法）
5、科室月度工作完成情況，分別由主管領(lǐng)導(dǎo)和考核辦進(jìn)行考核。考核辦主要是對科室工作中能夠量化（定量）的指標(biāo)進(jìn)行考核，而主管領(lǐng)導(dǎo)主要是從科室工作完成的總體效果上（定性）進(jìn)行考核，各負(fù)其責(zé)。
6、各科室月度考核結(jié)果，需經(jīng)考核小組組長簽字確認(rèn)，考核辦負(fù)責(zé)各科室考核分?jǐn)?shù)的匯總，且將匯總結(jié)果上報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組簽署意見。
7、根據(jù)集團(tuán)公司“三位一體”考核范圍要求，經(jīng)公司“三位一體”目標(biāo)管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，機(jī)關(guān)工作人員中工作性質(zhì)具有管理職能的人員列入“五位一體”績效考核，崗位工不再參五位一體”績效考核，只與公司聯(lián)掛指標(biāo)和作風(fēng)建設(shè)掛鉤考核。
1、各科室均建立健全了部門職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制，并對本部門的管理制度匯編成冊，并針對執(zhí)行中存在的問題及時(shí)進(jìn)行修改完善。
2、各科室均制定了發(fā)展性、研究性工作目標(biāo)立項(xiàng)書和實(shí)施方案，并依據(jù)實(shí)施方案分解制定月度工作目標(biāo)，積極推進(jìn)。
3、是各科室內(nèi)部也建立了考核機(jī)制，制定了內(nèi)部考核辦法，每月科長對科室工作人員進(jìn)行考核，形成了公司的二級考核體系，把科室績效考核工作推向深入。
三、工作中存在的問題
目前，機(jī)關(guān)“三位一體”目標(biāo)管理績效考核工作在懷礦公司機(jī)關(guān)科室運(yùn)行已一年多，雖然基礎(chǔ)性工作做了不少，但是仍處于一個(gè)學(xué)習(xí)、理解、探討、不斷推進(jìn)的過程，對“三位一體”目標(biāo)管理的真正涵義理解的還不夠深刻。
四、今后工作的想法
針對工作中發(fā)現(xiàn)的問題，我們要不斷開拓思路，改進(jìn)考核辦法，力求考核細(xì)則越來越完善，越來越貼近實(shí)際。
五、對“三位一體”目標(biāo)績效考核工作的建議
希望集團(tuán)公司多舉辦一些培訓(xùn)班，結(jié)合實(shí)際詳細(xì)講一講“三位一體”目標(biāo)管理；介紹一些好的經(jīng)驗(yàn)，供我們學(xué)習(xí)參考。
附：懷來礦業(yè)公司20xx年機(jī)關(guān)科室“三位一體”目標(biāo)管理“五位一體”績效考核辦法
績效管理工作總結(jié)12
我國的醫(yī)療事業(yè)在醫(yī)療體制改革的推動(dòng)下取得了很多的成果，但各級醫(yī)院要想得到更好更遠(yuǎn)的發(fā)展就必須對自身的內(nèi)部管理模式進(jìn)行調(diào)整，并且通過建立有效的績效管理機(jī)制來促進(jìn)我國醫(yī)療管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。這也不僅有利于提升醫(yī)院員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，而且有助于醫(yī)院發(fā)揮自身的能動(dòng)性來推動(dòng)醫(yī)療項(xiàng)目管理模式的創(chuàng)新。目前很多醫(yī)院都開始運(yùn)用績效管理，但是由于某些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識(shí)不充分等原因?qū)︶t(yī)院員工的行為造成了不好的影響。
為了醫(yī)院通過有效地運(yùn)用績效管理來調(diào)動(dòng)員工開展工作的積極性和主動(dòng)性，從而使員工能夠從思想上重視醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和為廣大病患提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，本文將通過對目前各大醫(yī)院的績效管理對員工行為造成影響的調(diào)查、分析和探討，旨在找出有效提高醫(yī)院績效管理質(zhì)量的措施和方法。
一、醫(yī)院績效管理的概念
醫(yī)院績效管理主要是指通過為醫(yī)院的組織、群體（臨床和職能科室）和個(gè)體（醫(yī)護(hù)、工勤和管理）等制定一定的目標(biāo)，然后再通過組織實(shí)施相應(yīng)的項(xiàng)目或活動(dòng)、進(jìn)行嚴(yán)格的考核和反饋提高等來達(dá)到制定的目標(biāo)的一系列活動(dòng)。醫(yī)院績效管理過程體系主要是由績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋與考核結(jié)果運(yùn)用這四部分組成的循環(huán)式活動(dòng)系統(tǒng)，而且這些活動(dòng)會(huì)貫穿于每個(gè)工作環(huán)節(jié)中。醫(yī)院作為一種以救死扶傷為主要目的的社會(huì)特殊服務(wù)型機(jī)構(gòu)，在制定目標(biāo)的過程中應(yīng)該以滿足人們的醫(yī)療保健需要等為主要目標(biāo)。
二、醫(yī)院績效管理對員工行為影響的調(diào)查
（一）問卷調(diào)查設(shè)計(jì)
問卷調(diào)查方法的構(gòu)思和調(diào)查對象的分析。本調(diào)查主要將績效管理中的目標(biāo)明確、目標(biāo)參與、工作反饋、工作支持、績效考核、績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)這七個(gè)調(diào)查點(diǎn)作為自變量，以醫(yī)院員工的行為表現(xiàn)作為因變量，其中包括組織承諾和員工滿意度這兩個(gè)維度。（如下圖）。組織承諾指的是醫(yī)院員工對醫(yī)院管理的認(rèn)同程度。如，關(guān)心醫(yī)院的發(fā)展、以在醫(yī)院工作而自豪和愿意為這份工作而多付出等。員工滿意度指的是醫(yī)院的員工對醫(yī)院管理等的感知程度與期望程度之間差距大小。例如，對薪酬、領(lǐng)導(dǎo)和提升等方面是否滿意。本次調(diào)查的對象是全國各地的15所醫(yī)院。從被調(diào)查人員所工作的醫(yī)院類型來看，其中民營醫(yī)院為98人，國有醫(yī)院有217人;從被調(diào)查人員的職位來看，護(hù)士為120人，醫(yī)生為138人，技師為28人，管理人員為29人。
（二）問卷調(diào)查結(jié)果的探討
通過對所有調(diào)查對象的問卷進(jìn)行分析和總結(jié)，我們主要從醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀、民營醫(yī)院與國有醫(yī)院在績效管理上的差別和績效管理對員工行為影響這幾方面進(jìn)行分析和總結(jié)。
以下為具體的調(diào)查結(jié)果：
1、對醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀的總體分析
通過對本調(diào)查結(jié)構(gòu)的分析，我們得出醫(yī)院各部門的業(yè)績目標(biāo)相對都比較明確;對員工的工作給予了一定的反饋和支持，初步開始進(jìn)行績效考核和以績效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，但目前醫(yī)院績效管理的總體水平還不高。其中績效管理水平比較差的是對于員工業(yè)績目標(biāo)的設(shè)置沒有與員工進(jìn)行充分的溝通，員工的工作滿意度與組織承諾也比較偏低，而且績效工資的管理水平也比較底。例如，在員工工資的構(gòu)成中，業(yè)績工資的比例很小，也就沒有體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而對員工行為影響不大。
2、民營醫(yī)院與國有醫(yī)院在績效管理上的比較
通過對民營醫(yī)院和國有醫(yī)院調(diào)查問卷的分析我們得出，國有醫(yī)院與民營醫(yī)院在目標(biāo)明確、工作反饋、工作支持、績效工資及績效獎(jiǎng)勵(lì)和工作滿意度上的差別都較大。
第一，在工作支持、工作反饋、績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)方面，國有醫(yī)院不如民營醫(yī)院。造成這種現(xiàn)象的主要原因是國家政府在各方面給國有醫(yī)院創(chuàng)造了相對比較好的生存環(huán)境。例如財(cái)政補(bǔ)貼、優(yōu)惠的稅收和政府對醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的調(diào)節(jié)等。相對而言，民營醫(yī)院的競爭壓力就較大，因而為了在競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)得以生存和發(fā)展，民營醫(yī)院就必須通過使用科學(xué)的運(yùn)營和管理方法來提高自身的優(yōu)勢。
第二，在績效獎(jiǎng)勵(lì)和績效工資的執(zhí)行方面，民營醫(yī)院就比國有醫(yī)院的執(zhí)行效果好。例如，民營醫(yī)院將員工實(shí)施績效考核的結(jié)果、績效工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了緊密的結(jié)合來提高績效管理的質(zhì)量。相對而言，國有醫(yī)院由于原有制度的改革等在實(shí)施這些措施方面就存在很大的難度。而且，公立醫(yī)院工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放在很大程度上受制于國家人事工資政策。
第三，在工作支持和工作反饋方面，大多數(shù)國有單位的等級觀念濃厚、部門領(lǐng)導(dǎo)在決策方面缺乏與員工的溝通，甚至獨(dú)斷專行等造成了工作支持與反饋很難執(zhí)行。而民營醫(yī)院的組織相對簡單，不僅有利于上下級之間的溝通，而且有利于工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與反饋。
第四，在目標(biāo)方面，國有醫(yī)院相對于民營醫(yī)院，目標(biāo)更加明確。因?yàn)槊駹I醫(yī)院的規(guī)模相對較小、管理不到位、沒有特別正規(guī)的崗位說明和工作業(yè)績分析等，在一定程度上會(huì)造成目標(biāo)不明確的問題。
3、績效管理對員工行為影響的分析
醫(yī)院員工的行為對醫(yī)院的總體運(yùn)營具有非常重要的影響，尤其是處于主導(dǎo)地位的工作者，例如，醫(yī)院臨床專家等，由于他們具有相對比較高的自。從問卷調(diào)查中我們得出，績效管理對員工行為具有至關(guān)重要的影響。績效管理中，績效獎(jiǎng)勵(lì)、工作支持和目標(biāo)參與對組織的`承諾具有很大的作用，績效獎(jiǎng)勵(lì)的影響最為明顯。如果醫(yī)院能夠滿足員工的需求，那么醫(yī)院的員工就會(huì)具有一種歸屬感，也就會(huì)發(fā)自內(nèi)心的去愿意努力工作和付出。這里的績效獎(jiǎng)勵(lì)不同于績效工資的獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對于員工精神上的激勵(lì)。例如，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、授予稱號(hào)和晉升等。通過績效獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓員工在工作中感受到被尊重、被認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的感覺，因此，在績效管理中加強(qiáng)績效獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)合理利用是非常有價(jià)值的。
三、提高醫(yī)院績效管理的方案
（一）加強(qiáng)績效管理中對績效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施
從問卷調(diào)查的結(jié)果我們可以看出績效獎(jiǎng)勵(lì)對員工的滿意度和組織承諾具有特別大的影響。因此，醫(yī)院在績效管理中要科學(xué)的利用績效考核結(jié)果等來對員工進(jìn)行有效地激勵(lì)來提升員工對組織承諾的滿意度，不僅有助于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，而且可以提高員工的工作效率。
（二）績效工資制度得到切實(shí)的落實(shí)
從問卷調(diào)查的結(jié)果我們可以看出績效工資占員工總工資的比例很小，很多員工認(rèn)為績效考核與績效工資之間沒有太大的關(guān)系。因此醫(yī)院要建立以績效考核為基礎(chǔ)的科學(xué)的薪酬制度來提高員工的工作積極性等。例如，醫(yī)院可以加大績效工資或獎(jiǎng)金在員工工資中的比例。除此之外，醫(yī)院的管理層應(yīng)該制定一些關(guān)于防止員工為了個(gè)人的績效而損害了其他員工或者組織利益的行為。采用這種方式，醫(yī)院就可以真正地實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而達(dá)到利用薪酬這一激勵(lì)手段來引導(dǎo)員工在工作中不斷地努力向績效目標(biāo)前進(jìn)的目的。
（三）進(jìn)行有效持續(xù)的績效溝通
醫(yī)院實(shí)施績效管理不是為了對員工進(jìn)行另一種方式的懲罰，而是為了以提高員工積極性的方式來激勵(lì)員工努力工作和提高績效。
因此，醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中，要與員工進(jìn)行持續(xù)有效溝通。
一方面，通過持續(xù)有效的溝通，領(lǐng)導(dǎo)層可以發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題，從而可以盡快的解決。
另一方面，通過與員工進(jìn)行持續(xù)有效的溝通可以使員工對組織的績效管理目標(biāo)有更深入與透徹的理解，從而促使員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)與醫(yī)院的總體規(guī)劃目標(biāo)得以統(tǒng)一。
總之，隨著我國醫(yī)療體制改革的深入和醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，大多數(shù)醫(yī)院都進(jìn)行績效管理的應(yīng)用。本文通過對醫(yī)院績效管理對員工行為影響問卷調(diào)查的分析與總結(jié)，我們可以看出目前我國大多數(shù)醫(yī)院在績效管理的有效實(shí)施方面存在很多問題。
事實(shí)上，績效管理是一把“雙刃劍”，如果醫(yī)院的管理層對績效管理進(jìn)行科學(xué)的運(yùn)用，就會(huì)對員工的行為產(chǎn)生積極的影響，從而促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展，但如果醫(yī)院的管理層沒有對績效管理進(jìn)行有效的使用，可能會(huì)造成一些負(fù)面的影響。因此，我國的各大醫(yī)院在運(yùn)用績效管理的過程中，一定要根據(jù)自身的條件對績效管理進(jìn)行全面科學(xué)的理解和應(yīng)用，從而使績效管理在促進(jìn)員工積極工作和醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要引導(dǎo)作用。
績效管理工作總結(jié)13
績效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對績效管理工作實(shí)施情況進(jìn)行匯報(bào)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實(shí)現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系
在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作
為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會(huì)，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會(huì)，并明確了績效管理委員會(huì)的定位，即對公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確了績效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動(dòng)績效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行
為了保證整體績效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實(shí)施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時(shí)吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任， 明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績效體系有效運(yùn)行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案
從工作實(shí)際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對。
1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點(diǎn)
績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)
崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實(shí)現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識(shí)比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題
總結(jié)過去、改進(jìn)未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問題，同時(shí)對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時(shí)機(jī)成熟將擴(kuò)大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績效反饋與改進(jìn)問題。
5、探索激勵(lì)方式，提升績效激勵(lì)力度
針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵(lì)力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵(lì)方式，努力提升績效激勵(lì)力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī)，完成了年度調(diào)薪與績效掛鉤設(shè)計(jì)，此方案的實(shí)施將會(huì)很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵(lì)力度不足問題。
1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠
大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善
績效體系的正常運(yùn)行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實(shí)施（如，費(fèi)用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計(jì)劃，導(dǎo)致難以及時(shí)了解部門工作重心變化（如，新店計(jì)劃、新品計(jì)劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識(shí)還不夠深入
個(gè)別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的.認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個(gè)總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個(gè)別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財(cái)務(wù)中心），這其實(shí)違背了績效管理的“幫助員工成長實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長。
4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一
目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配
薪酬與績效是激勵(lì)體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵(lì)效果。
進(jìn)行推廣培訓(xùn)，增強(qiáng)績效意識(shí)，希望公司能夠組織績效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認(rèn)識(shí)
績效管理工作總結(jié)14
今年以來，xx根據(jù)20xx年績效管理工作安排部署，始終堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實(shí)效的原則，結(jié)合本科室實(shí)際扎實(shí)開展了績效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將xx半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
一、上半年績效管理工作開展情況
1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強(qiáng)績效管理工作，xx主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門具體落實(shí)考核工作。xx出臺(tái)了績效考核實(shí)施辦法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時(shí)刻關(guān)注兵團(tuán)師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，大力宣傳xx績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗(yàn)。
3.大力推進(jìn)績效管理工作。在牽頭部門領(lǐng)導(dǎo)下，xx制定了本部門各項(xiàng)考核指標(biāo)。為正確評價(jià)xx工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，考核指標(biāo)的完成情況與科室工作人員的年終績效掛鉤，這樣調(diào)動(dòng)了科室人員的工作積極性。
4.認(rèn)真執(zhí)行xx績效管理考核實(shí)施辦法。xx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考評，xx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點(diǎn)目標(biāo)、解決突出問題。重點(diǎn)目標(biāo)從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)等方面制定了18項(xiàng)管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項(xiàng)突出要解決的問題，責(zé)任落實(shí)到科室每個(gè)人。
二、開展績效考核工作取得的成效
1.績效考核工作的開展，是加強(qiáng)xx干部隊(duì)伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動(dòng)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善激勵(lì)約束機(jī)制，起到了重要作用。
2.xx與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的`目的。
3.在績效管理工作中，由于xx實(shí)施了績效與獎(jiǎng)金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xx各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
三、存在的主要問題
1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)有差距，對績效管理考核工作重視不夠。
2.加強(qiáng)績效管理工作業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。
3.在開展重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時(shí)整改。
四、下半年工作打算
1.嚴(yán)格按xx年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強(qiáng)對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時(shí)，認(rèn)真做好xx績效考核小組交辦的各項(xiàng)工作。
3.從xx和機(jī)關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時(shí)收集機(jī)關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xx的績效管理工作更上一層樓。
績效管理工作總結(jié)15
今年是與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，開拓創(chuàng)新的一年，也是我思想、工作、學(xué)習(xí)取得長足進(jìn)步的一年。我勵(lì)精圖治，各項(xiàng)工作都有了新進(jìn)展。以下是今年的檔案管理工作總結(jié)。
一、思想取得新突破
積極參加各種形式的理論教育，善于提練和總結(jié)。負(fù)責(zé)思想宣傳工作，參與各階段活動(dòng)實(shí)施和總結(jié)，無論思想或是理論水平都有飛速進(jìn)步。積極參加以公道正派為主要內(nèi)容的集中學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，完成各階段總結(jié)和整改，素質(zhì)得以提升。
二、各項(xiàng)工作開創(chuàng)新局面
針對分管工作的特點(diǎn)，我合理安排時(shí)間，堅(jiān)決服從領(lǐng)導(dǎo)安排，同時(shí)積極發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，勤于思考，力爭有新意、有突破，在自己所負(fù)責(zé)的工作中均有突出表現(xiàn)。擋一面，做到年初有計(jì)劃，年終有總結(jié)，極力辦好各類培訓(xùn)班。積極配合全區(qū)遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)站點(diǎn)的建設(shè)工作。認(rèn)真負(fù)責(zé)各站點(diǎn)的維護(hù)和播放工作，遇事冷靜，能夠切實(shí)地解決問題，還發(fā)揚(yáng)互助協(xié)作精神。動(dòng)態(tài)地、持續(xù)地做好統(tǒng)計(jì)工作，多了解基層情況，把握好工作的尺度和力度，高效率、高標(biāo)準(zhǔn)地完成了工作。
在檔案管理工作中，井然有序地分類排列檔案，建立了便于查詢的目錄，并對零散檔案進(jìn)行登記和及時(shí)歸檔，防止了檔案的遺失，對檔案分放了如指掌，隨時(shí)隨地都能快速地查找檔案，還預(yù)備利用數(shù)據(jù)庫軟件完善檔案管理，簡化工作程序，此項(xiàng)工作正在籌劃進(jìn)行中。在負(fù)責(zé)的部內(nèi)計(jì)算機(jī)及辦公設(shè)備的管理維護(hù)上，能夠做到有條不紊，有問題及時(shí)解決或送修，保證了工作的順利進(jìn)行。工作中我從不計(jì)較個(gè)人得失，工作分工不分家，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人，工作表現(xiàn)是有目共睹的，得到了上級領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可和好評。
三、業(yè)務(wù)水平邁上新臺(tái)階。
順利完成了培訓(xùn)任務(wù)，助和輔導(dǎo)別的'學(xué)員完成了實(shí)踐課程，并取得了結(jié)業(yè)證書。在對信息與新聞?dòng)幸欢私獾耐瑫r(shí)，也全新認(rèn)識(shí)了通訊的重要性和幾種基本形式，信息報(bào)送工作有了較進(jìn)步，培訓(xùn)中我能充分利用專業(yè)知識(shí)，在學(xué)習(xí)中融會(huì)貫通，并在電腦共享被禁止的情況下，利用映射為學(xué)員們開通資源，較好地協(xié)助老師完成了教學(xué)。
四、存在問題及明年工作計(jì)劃
辭舊迎新，在總結(jié)本年工作的同時(shí)，針對自己經(jīng)驗(yàn)不足及知識(shí)面薄弱等問題，我對明年工作也提出了初步設(shè)想。一是繼續(xù)加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，牢固樹立“學(xué)習(xí)是第一位任務(wù)”的觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)閱讀今年未讀完的書，做好讀書筆記和撰寫讀書心得體會(huì)；二是繼續(xù)加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，積極爭取參加各類培訓(xùn)班，做業(yè)務(wù)上的行家能手，做專業(yè)上的尖兵骨干，使工作再上新臺(tái)階；三是密切聯(lián)系群眾，多下基層，以便了解情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)匯報(bào)，更好地開展工作。
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