單位合同

時間：2026-01-14 11:16:02 合同

關(guān)于單位合同匯編九篇

　　現(xiàn)今很多公民的維權(quán)意識在不斷增強(qiáng)，合同對我們的約束力越來越不可忽視，合同能夠促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，以下是小編整理的單位合同9篇，歡迎大家分享。

關(guān)于單位合同匯編九篇

單位合同篇1

　　一、單位在醫(yī)療期內(nèi)能否解除合同

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)的員工，除非員工有第三十九條規(guī)定的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。

　　另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，員工勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據(jù)的`。如果單位單方解除勞動合同，當(dāng)事人可以根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同并補(bǔ)發(fā)解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報(bào)酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　二、法律對員工醫(yī)療期有何具體規(guī)定

　　根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。

　　因此，在當(dāng)事人確實(shí)有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫(yī)療期，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)病假并支付病假期間的工資。

　　除非職工在醫(yī)療期內(nèi)有重大的違規(guī)違法行為，否則單位是不能單方解除勞動合同的。這也是在確保每個處于醫(yī)療期的勞動者的合法權(quán)益不被用人單位侵害。

單位合同篇2

　　用人單位解除勞動合同，除必須具有法律規(guī)定的原因外，還必須依照程序進(jìn)行，否則，就構(gòu)成違法解除合同，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。一般來說，解除勞動合同須經(jīng)以下三個環(huán)節(jié)：

　　1、發(fā)出解除勞動合同通知前的環(huán)節(jié)。

　　依照有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位在發(fā)出解除勞動合同通知以前，必須經(jīng)過特定的環(huán)節(jié)。其中主要有：

　　（1）用人單位對于因違紀(jì)、違法應(yīng)予開除、除名而解除勞動合同的職工，必須針對其違紀(jì)、違法行為進(jìn)行批評教育或紀(jì)律處分，經(jīng)此仍然無效的，才可進(jìn)行。

　　（2）用人單位解除勞動合同，一般應(yīng)向本單位工會征求意見；如果裁員，應(yīng)當(dāng)提前30天向本單位工會或全體職工說明情況并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料，還應(yīng)當(dāng)將裁員方案征求工會或全體職工意見并對方案進(jìn)行修改和完善

　　（3）報(bào)經(jīng)主管機(jī)關(guān)審核或批準(zhǔn)。依照法律規(guī)定，裁員應(yīng)當(dāng)事先向勞動行政部門報(bào)告裁員方案以及工會或全體職工意見，并聽取勞動行政部門的意見

　　2、發(fā)出解除勞動合同通知和簽訂協(xié)議環(huán)節(jié)

　　（1）用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式將解除勞動合同的決定通知對方。在裁員時，這種通知的形式為正式公布裁員方案。

　　（2）用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)由合同當(dāng)事人雙方就合同解除的日期和法律后果，依法簽訂書面協(xié)議。本文后錄幾種解除勞動合同通知和協(xié)議的范本，供參考。

　　（3）用人單位在通知解除勞動合同時，應(yīng)按先后順序：直接通知——郵寄通知——公告通知進(jìn)行通知。只有當(dāng)前一種無法通知時方可用下一種通知方式進(jìn)行。

　　（4）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，前文已有介紹，不再贅述。

　　3、用人單位解除勞動合同后的`環(huán)節(jié)

　　（1）辦理社會保險手續(xù)。凡是應(yīng)當(dāng)由用人單位為勞動者繳納的社會保險費(fèi)用，在解除勞動合同時用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)全部繳足。勞動者應(yīng)持有的各類社會保險手冊或繳費(fèi)憑證應(yīng)交由個人持有。勞動者要求轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)為其辦理。

　　（3）失業(yè)登記：用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具解除勞動關(guān)系的證明，告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報(bào)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案。同時還應(yīng)將勞動者本人檔案轉(zhuǎn)移至地方勞動部門或勞動力交流市場。

　　（4）如屬裁減人員，還應(yīng)提供自裁員之日起6個月內(nèi)優(yōu)先錄用的就業(yè)保障。

　　（5）勞動合同解除后，用人單位應(yīng)當(dāng)報(bào)請當(dāng)?shù)貏趧有姓块T（原合同鑒證部門）備案。

　　除此之外，可能涉及到的環(huán)節(jié)還有：依法通知工會，工會認(rèn)為解除勞動合同不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見，用人單位對意見應(yīng)認(rèn)真研究；如果解除勞動合同違法，工會有權(quán)要求用人單位重新處理。如因勞動合同解除發(fā)生爭議的，還要依法遵循調(diào)解、仲裁、訴訟的程序處理等等。

單位合同篇3

先生/小姐：

　　依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，××公司依法解除此前您與××公司訂立的勞動合同(合同期限：年月日至年月日)。

　　解除您的理由是：

　　1.過失性解除

　　○在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　○嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的;

　　○嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　○員工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán) 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的';

　　○因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　○被依法追究刑事責(zé)任的。

　　您的勞動合同于年月日解除。

　　您需要結(jié)算以下薪資和補(bǔ)償金事項(xiàng)：

　　1.您薪資結(jié)算至年月日 ;計(jì) 元;

　　您薪資結(jié)算至年月日日;計(jì) 元;

　　2.此種情形下：

　　○公司需要支付給您相當(dāng)于月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，計(jì) 元。

　　○公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　您需要辦理以下交接手續(xù)：

　　以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。

　　××公司

　　年月日

單位合同篇4

　　未解除合同單位斷繳社保合法嗎

　　不合法，沒解除勞動關(guān)系，單位必須為勞動者交納社保。

　　《勞動法》第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。

　　第一百條用人單位無故不繳納社會保險費(fèi)的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。

　　公司不繳社保怎么辦?

　　根據(jù)規(guī)定，單位應(yīng)為職工辦理參加社會保險手續(xù)，為職工繳納社會保險費(fèi)，個人承擔(dān)的部分由單位從本人工資中代扣代繳。

　　職工入職一定要與單位簽訂合同，一旦發(fā)生了糾紛，合同可以作為職工與單位形成勞動關(guān)系的憑證，按照《勞動合同法》、《社會保險法》等相關(guān)法律，只要存在勞動關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該為員工辦理社保。

　　對于職工入職沒有簽訂合同的，職工可以將歷年的.工資條、蓋了章的證明、工作服裝等各種可以證明與單位有勞動關(guān)系的材料，保存下來。

　　一旦單位不給辦理社保，可以向當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T投訴，由政府部門進(jìn)行檢查監(jiān)督，并責(zé)令補(bǔ)繳員工社保。

　　同時，根據(jù)勞動合同法，公司未為員工繳納社保費(fèi)的，可以解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　提醒注意：

　　1、如果公司把社會保險費(fèi)以工資形式發(fā)放給職工，由職工自己參保是違法行為。

　　2、用人單位和勞動者通過訂立協(xié)議的方式規(guī)避社會保險義務(wù)，這種協(xié)議由于違反法律強(qiáng)制性規(guī)定是無效的。

　　公司不繳社保的后果：

　　《社會保險費(fèi)申報(bào)繳納管理規(guī)定》第八條：

　　用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工申請辦理社會保險登記并申報(bào)繳納社會保險費(fèi)。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)。

　　用人單位未按照規(guī)定申報(bào)應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)數(shù)額的，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)暫按該單位上月繳費(fèi)數(shù)額的110%確定應(yīng)繳數(shù)額;沒有上月繳費(fèi)數(shù)額的，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)暫按該單位的經(jīng)營狀況、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY等有關(guān)情況確定應(yīng)繳數(shù)額。用人單位補(bǔ)辦申報(bào)手續(xù)后，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。

　　《社會保險費(fèi)申報(bào)繳納管理規(guī)定》第十六條：

　　用人單位有下列情形之一的，社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)于查明欠繳事實(shí)之日起5個工作日內(nèi)發(fā)出社會保險費(fèi)限期補(bǔ)繳通知，責(zé)令用人單位在收到通知后5個工作日內(nèi)補(bǔ)繳，同時告知其逾期仍未繳納的，將按照社會保險法第六十三條、第八十六條的規(guī)定處理：

　　(一)未按規(guī)定申報(bào)且未繳納社會保險費(fèi)的;

　　(二)申報(bào)后未按時足額繳納社會保險費(fèi)的;

　　(三)因瞞報(bào)、漏報(bào)職工人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)等事項(xiàng)而少繳社會保險費(fèi)的。

單位合同篇5

　　勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第26條規(guī)定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。

　　根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。”勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除及用人單位單方解除；

　　根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；

　　法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；

　　約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。用人單位單方解除勞動合同指具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。

　　綜合《勞動合同法》及《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

　　（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

　　（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的`；

　　（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

　　（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

　　（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　　（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　綜合不同的法律文件，我們可以知道用人單位單方面解除勞動合同的情形有很多。廣大勞動者們就要注意了，一定不要去觸犯法律的底線，不然法律也無法保障勞動者的權(quán)益。

單位合同篇6

　　違約金是指合同中約定的，當(dāng)事人一方不履行合同時向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實(shí)行了限制性規(guī)定。

　　兩條限制性規(guī)定：

　　(1)勞動者違反服務(wù)期約定要求提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的.工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費(fèi)就不能約定違約金。

　　(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款，為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。

　　除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。

　　《勞動合同法》的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權(quán)利，保障了勞動者的合法權(quán)利。

　　為了充分保護(hù)勞動者的權(quán)益，我國《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情況下，用人單位與勞動者才能在勞動合同中約定違約金。即，用人單位與勞動者可以就服務(wù)期和商業(yè)秘密進(jìn)行違約金的約定。除這兩個內(nèi)容外，不得進(jìn)行其他違約金的約定。當(dāng)然，如果約定的違約金只是對用人單位進(jìn)行約束的，應(yīng)該還是可以進(jìn)行約定的。

單位合同篇7

　　委托方(甲方)：

　　承接方(乙方)：

　　甲、乙雙方經(jīng)友好洽談和協(xié)商，甲方?jīng)Q定委托乙方房屋進(jìn)行地磚、墻磚鋪設(shè)，訂立本協(xié)議，以共同恪守。

　　一、工程地點(diǎn)：____區(qū)____街____單元____室

　　二、形式結(jié)構(gòu)：____層式 ____室____廳____廚____衛(wèi)

　　三、工程項(xiàng)目：

　　1、四個房間(兩臥室、兩客廳)地面鋪設(shè)80x80瓷磚，打地角線，要求平整;一個廚房，一個衛(wèi)生間墻面25x40鋪瓷到頂，留出吊頂空間，邊角打磨，地面鋪30x30瓷磚，要求平整;兩個陽臺地面鋪設(shè)30x30瓷磚，要求平整。

　　2、未盡細(xì)節(jié)的之處，由甲方提出方案，商量確定。

　　四、承包方式：甲方按乙方要求必須保證裝修期間的所需材料(乙方需提前通知甲方)，和施工期間的午餐供應(yīng)，乙方負(fù)責(zé)施工。

　　五、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：施工質(zhì)量要符合安全要求，裝修質(zhì)量不得低于同一施工類型的'裝修標(biāo)準(zhǔn)，雙方認(rèn)可。工程竣工驗(yàn)收合格后，3個月內(nèi)因乙方施工出現(xiàn)質(zhì)量問題，乙方負(fù)責(zé)無償返工維修。

　　六、工程造價：材料由甲方提供，甲方支付乙方裝修人工費(fèi)_____ ____元人民幣。

　　七、付款方式：為確保工程質(zhì)量，暫扣500元押金，20 年 4 月日至 20 年 7 月日內(nèi)無任何問題，將全額返還乙方。工程完工后，經(jīng)甲方驗(yàn)收，如符合以上施工項(xiàng)目和設(shè)計(jì)要求，三天內(nèi)付清乙方人工費(fèi)，

　　八、本協(xié)議一式兩份，甲乙方各執(zhí)一份，具有相同效應(yīng)。本協(xié)議自雙方簽字之日起生效。

　　甲方：乙方：

　　簽字(蓋章)：簽字(蓋章)：

　　聯(lián)系電話：聯(lián)系電話：

　　年月日年月日

單位合同篇8

　　甲方：安徽宏磊橡膠有限公司

　　乙方：

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)勞動政策法規(guī)，甲乙雙方在平等自愿協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂本合同。

　　第一條、合同類型及期限

　　1) 、雙方選擇以固定期限形式簽定本合同

　　日至月日為乙方在甲方的勞動期限，同時也是甲方對乙方實(shí)行的用工合同期限。

　　第二條、工作內(nèi)容及崗位

　　1) 、甲方根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，結(jié)合乙方的專業(yè)技能特長，為乙方安排適合的工作崗位，并口頭或書面出具詳細(xì)的工作和職責(zé)范圍。

　　2) 乙方的工作崗位為照本企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)雙方協(xié)商同意，甲方可隨時調(diào)換乙方的工種和崗位。

　　3) 甲方可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度變更乙方的工作地點(diǎn)。

　　第三條、勞動保護(hù)和勞動條件

　　1) 、甲方須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度和操作規(guī)程，對乙方進(jìn)行必要

　　的勞動安全衛(wèi)生教育。

　　2) 甲方必須為乙方提供必要的生產(chǎn)勞動資料、勞動安全設(shè)施和勞動衛(wèi)生條件。

　　3) 乙方必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程和各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度。

　　4) 乙方有權(quán)拒絕執(zhí)行甲方管理人員的違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)，對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

　　第四條、工作時間和休假

　　1) 、甲方安排乙方實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，甲方可根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度調(diào)整乙方執(zhí)行的工時制度。

　　2) 、企業(yè)在特殊發(fā)展期間，甲乙雙方可協(xié)商實(shí)行特定的工作日和休息日。

　　3) 在國建法定節(jié)日期間，甲方應(yīng)按規(guī)定安排乙方休假。確因工作需要安排乙方加班的，乙方應(yīng)該理解和服從，并給予相應(yīng)報(bào)酬或安排補(bǔ)休。

　　第五條、勞動報(bào)酬及社會保險

　　1) 、甲方以貨幣形式(人民幣）按月足額支付乙方工資。工作期間甲方給乙方的基本酬薪為年薪制元/年，按月發(fā)放，如遇特殊情況如節(jié)假日可延期發(fā)放工資，但最多不能超過1個月。新員工入聘試用期一 ~二個月，試用期工資為元/月（試用期合格后訂立合同）。

　　2) 甲方支付給乙方的勞動報(bào)酬為稅前收入，個人所得稅由乙方承擔(dān)，甲方代扣代繳。

　　3) 嚴(yán)格考勤及考核制度，對乙方實(shí)行多勞多得，不勞不得的原則。

　　4) 甲乙雙方按照國家及地方相關(guān)社會保險方面的相關(guān)規(guī)定，在條件成熟時參加社會保險。乙方應(yīng)繳納的部分應(yīng)由乙方承擔(dān)，甲方代扣代繳。

　　5) 甲方不得無故克扣、拖欠乙方工資，乙方在合同期內(nèi)凡涉及休息、請假、負(fù)傷、患病，生育等期限及待遇按國家相關(guān)規(guī)定及公司規(guī)章制度執(zhí)行。

　　6) 依法解除或終止勞動用工合同時，甲方應(yīng)在解除終止合同時一次性付清乙方工資。

　　第六條:勞動紀(jì)律

　　1) 、甲方將國家有關(guān)規(guī)定制定的《企業(yè)管理規(guī)則制度》作為本全同的附件。

　　2) 乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的各項(xiàng)法律法規(guī)，遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德，服從甲方管理。

　　3) 乙方若違反廠規(guī)廠紀(jì)和勞動紀(jì)律，甲方有權(quán)依法給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰。

　　第七條：職業(yè)培訓(xùn)

　　1) 甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)由甲方單方或協(xié)商共同承擔(dān)。

　　2) 乙方從事普通和技術(shù)工種的，上崗前均須經(jīng)過教育和培訓(xùn)，從事特種行業(yè)作業(yè)的，必須經(jīng)過專門培訓(xùn)，取得生產(chǎn)特種行業(yè)資格后持證上崗。

　　3) 在本合同期限內(nèi)，若甲方出資培訓(xùn)，乙方提出解除勞動合同，經(jīng)甲方同意，乙方應(yīng)當(dāng)按照未滿合同的`服務(wù)年限，在離開前一次性向甲方付清補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)。

　　第八條：處罰和獎勵

　　1) 乙方在老公工作過程中，提出對企業(yè)發(fā)展有利的合理化建議，甲方可視情給予乙方口頭表揚(yáng)或經(jīng)濟(jì)獎勵；

　　2) 乙方在工作若出現(xiàn)嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊、泄露公司信息機(jī)密、計(jì)算機(jī)密資料，給甲方造成了利益損害，甲方有權(quán)對乙方進(jìn)行處罰，并由乙方承擔(dān)對甲方利益造成的全部損失。

　　第九條：合同的終止和解除及續(xù)訂

　　1) 、雙方訂立的勞動用工合同期限屆滿，本合同將自動解除和終止；

　　2) 、雙方有下列情形之一，甲方可以解除合同：

　　① 嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度；

　　② 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成了重大損害；

　　③ 泄露公司信息機(jī)密和技術(shù)機(jī)密資料，造成了公司重大損失； ④ 因自身原因被勞動教育以及被依法追究刑事責(zé)任；

　　⑤ 不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任； ⑥ 患病或因非工傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作。

　　3）、甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：

　　① 甲方以暴力威脅或限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動；

　　② 長期拖欠工資，無故三十日內(nèi)不發(fā)放基本生活費(fèi)；

　　③ 從事違反國家法律法規(guī)的工作；

　　④ 乙方如要解除合同需提前30天以書面形式通知甲方，未經(jīng)甲方同意，單方解除合同，所造成的經(jīng)濟(jì)損失及其它相關(guān)的損失，都由乙方全部承擔(dān)。

　　⑤ 甲乙雙方在執(zhí)行勞動合同期滿后，根據(jù)實(shí)際需要可以另行訂立。

　　第十條：本合同未盡事宜，按國家現(xiàn)行法律法規(guī)和政策執(zhí)行。本合同一式兩份，不得涂改，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

　　甲方（公司蓋章）：乙方：

　　年月日年月日

　　甲方代表人：

　　附：基本資料

　　勞動者：性別：

　　聯(lián)系電話：戶籍所在地：身份證號碼：

單位合同篇9

　　一、用人單位行使即時解除權(quán)的許可性條件

　　根據(jù)我國《勞動合同法》39條規(guī)定，即時解除的許可性條件限于勞動者有下列六種情形之一：

　　(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的

　　案例：張小姐畢業(yè)后應(yīng)聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內(nèi)都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。可是，領(lǐng)導(dǎo)忽然說，你在試用期表現(xiàn)得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。

　　誤解：用人單位和勞動者在試用期內(nèi)無須理由均有權(quán)隨時解除合同。

　　我們將《勞動合同法》37條之規(guī)定“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規(guī)定“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對比，可以發(fā)現(xiàn)勞動者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒有——用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)應(yīng)當(dāng)有進(jìn)一步選擇的權(quán)利，而用人單位在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種“形式上的不平等”達(dá)到“實(shí)質(zhì)上的平等”。

　　對于員工是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。

　　另外，是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同為準(zhǔn);若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準(zhǔn);若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

　　建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應(yīng)注意做好如下幾個方面的工作：1)在進(jìn)行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內(nèi)解除，否則，拖過試用期后就無法依據(jù)該條款解除。

　　(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度(簡稱嚴(yán)重違紀(jì))

　　企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內(nèi)部法”，是國家勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個要件：首先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動者公示。這實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以用人單位一定要謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險，達(dá)到管理的制度化、規(guī)范化的目的。

　　是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。法律法規(guī)不可能也無法詳細(xì)作規(guī)定，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。如果根本就沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對該違紀(jì)情形未做規(guī)定，就無法對違紀(jì)職工進(jìn)行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門上用紅筆畫了一個若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過，非常氣憤，認(rèn)為嚴(yán)重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據(jù)該門童的行為作出了解除勞動關(guān)系的決定。該門童不服申請勞動仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認(rèn)其行為不當(dāng)，但認(rèn)為規(guī)章制度中并沒有相關(guān)規(guī)定，所以，酒店的解除沒有依據(jù)。在該酒店的規(guī)章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過失，并規(guī)定兩次輕過失才可以解除。據(jù)此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動關(guān)系的決定。由此用人單位應(yīng)詳細(xì)列舉可能發(fā)生的所有違紀(jì)的情形，維護(hù)用人單位的權(quán)益。

　　建議用人單位一定要對勞動規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，按照第38條第(四)項(xiàng)規(guī)定，勞動者可以解除合同。勞動者依據(jù)該條解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者解除勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第80條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

　　此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。有這樣一個案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?yàn)橐笤黾舆^節(jié)補(bǔ)貼的問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金5萬元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請。

　　仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊》：在違紀(jì)行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設(shè)備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊》也同時明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動合同的行為提供了充分合法的依據(jù)，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請被勞動爭議仲裁委員會依法駁回。

　　企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業(yè)在勞動爭議中制勝的關(guān)鍵所在。單位因員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規(guī)定形式的規(guī)章制度，以證明員工確實(shí)違反了相應(yīng)制度，且程度嚴(yán)重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度對于何為“嚴(yán)重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來證明自己解除勞動合同關(guān)系的行為是合法有效的。因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。

　　(四)被依法追究刑事責(zé)任的(包括被勞動教養(yǎng)的)

　　這里要注意的是被勞動教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動關(guān)系?勞動教養(yǎng)是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實(shí)行強(qiáng)制教育改造的`一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責(zé)任，而不是刑事責(zé)任。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動者的勞動合同。因?yàn)閷τ诒粍趧咏甜B(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實(shí)際上已無法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應(yīng)及時將該決定書面通知勞動者。

　　(五)勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　勞動合同的特點(diǎn)之一是勞動合同必須由勞動合同當(dāng)事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系。《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，用人單位可以依據(jù)該條解除勞動合同。

　　(六)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)，致使勞動合同無效的。

　　二、用人單位行使單方預(yù)告解除權(quán)的條件

　　單方預(yù)告解除權(quán)是指具備《勞動合同法》第40條規(guī)定的三種情形，用人單位可以解除合同但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行的情形。

　　(一)勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

　　這里的醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負(fù)傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。(見《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》)

　　根據(jù)本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

　　這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。目前無法律上統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能從個案中得出規(guī)律。實(shí)踐中能得出結(jié)論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導(dǎo)對單一的下屬的結(jié)論;2是采用末位淘汰制認(rèn)定不能勝任。認(rèn)定是否勝任工作一般應(yīng)采用公開、公平、公正的原則，員工有權(quán)復(fù)核，不能因人而異，對同一群體統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認(rèn)為是公平的。

　　需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧诱卟灰欢ú荒軇偃喂ぷ鳌＜词箤Σ荒軇偃喂ぷ鞯膭趧诱撸萌藛挝灰矐?yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對那些經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議

　　這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復(fù)存在等情況。

　　需要提示用人單位的是：當(dāng)出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應(yīng)清楚地知道：1)必須是當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議時。也就是說，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動合同。2)必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。3)必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　三、經(jīng)濟(jì)性裁員

　　經(jīng)濟(jì)性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。

　　根據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定，適當(dāng)放寬經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

　　用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須符合以下條件：

　　1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

　　(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

　　(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　2、必須履行法定程序：用人單位應(yīng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，方可以裁減人員。

　　3、裁減人員時應(yīng)優(yōu)先留用下列勞動者：

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;