人力資源職業(yè)規(guī)劃

　　時(shí)光在流逝，從不停歇；萬物在更新，而我們在成長，我們又將開啟新一輪的工作，趁現(xiàn)在好好地寫一份職業(yè)規(guī)劃吧。相信很多人都是毫無頭緒、內(nèi)心崩潰的狀態(tài)吧！下面是小編精心整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源職業(yè)規(guī)劃1

　　摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

　　一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用

　　在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆�資源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

　　人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

　　二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

　　1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。

　　2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。

　　3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。

　　三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用

　　人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的'必經(jīng)之路。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。 骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

　　課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

　　第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

　　第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

　　第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

　　5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

　　二是對于各項(xiàng)考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

　　四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

　　6、其它方面

　　指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

人力資源職業(yè)規(guī)劃2

　　引言：尋夢

　　大學(xué)，一個(gè)帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實(shí)而有意義！

　　一、自我分析與角色建議

　　個(gè)人分析：

　　職業(yè)興趣：從測評分析報(bào)告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

　　職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系。抗壓能力偏低，有時(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

　　職業(yè)價(jià)值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。

　　勝任能力：

　　能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的'現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會顯得沉著與平靜。

　　能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表揚(yáng)別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

　　自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。

　　角色建議：

　　父親：努力提升自己。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。 老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。 同學(xué)：相信自己是最棒的！

　　二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

　　1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。

　　2、學(xué)校環(huán)境分析：

　　3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個(gè)就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計(jì)，這場金融危機(jī)大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會，未來還是很光明的。

　　4、職業(yè)環(huán)境分析：

　　前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯(cuò)。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。

　　企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而，我可以選擇在一個(gè)相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

　　薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

　　5、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港

　　簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候。

　　優(yōu)勢：

　　地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時(shí)又是我國的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。

　　經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，

　　財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。

　　如果去連云港所要面對的問題：

　　1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

　　解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。

　　2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。

　　解決辦法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

　　三、職業(yè)定位

　　綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：

　　內(nèi)部因素

　　優(yōu)勢因素（S ）

　　思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活。

　　工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。

　　弱勢因素（W）

　　有時(shí)過于理性會忽略別人的感受。

　　不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。

　　外部因素

　　機(jī)會因素（O）

　　人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

　　在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。

　　威脅因素（T）

　　人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范。

　　社會環(huán)境不斷變化，

　　競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。

　　結(jié)論：

　　1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

　　2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理

　　四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

　　學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

　　能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目標(biāo)：人力資源專員

　　能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結(jié)合

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

　　能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

　　五、計(jì)劃實(shí)施方案

　　基本方法：

　　1 教育培訓(xùn)法

　　2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法

　　1。大學(xué)期間：20xx年~20xx

　　1）學(xué)好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。

　　2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級，爭取過六級。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書。

　　3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研。

　　4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗(yàn)。

　　5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。

　　2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

　　繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3。長期計(jì)劃：

　　1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識，拓寬自己的視野

　　2）參加一些活動(dòng)，與人多溝通，學(xué)會人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。

　　3）努力工作，主動(dòng)博得提升的機(jī)會。

　　4）多看書，在獲得知識的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。

　　5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。

　　六、評估調(diào)整

　　評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）

　　職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

　　實(shí)施策略評估（是否需要改變行動(dòng)策略）

　　其他因素評估（身體、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）

　　事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測，以及準(zhǔn)備好解決方案。

　　1、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。

　　2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。

　　3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

　　結(jié)束語：

　　事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源職業(yè)規(guī)劃3

　　現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問題。

　　在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題。

　　起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

　　成長階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補(bǔ)階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

　　將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

　　現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

　　作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：1、什么對你最重要？

　　家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。

　　2、有何特長？

　　特長：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，如果你沒有特長，那么就應(yīng)盡早去“充電”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？

　　4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？

　　什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

　　5、判斷現(xiàn)狀。

　　此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整。

　　6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。

　　心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。

　　最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

　　1、成為知識管理總監(jiān)

　　2、做培訓(xùn)師

　　走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。

　　3、進(jìn)入公司決策層

　　成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個(gè)市場方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的.內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時(shí)銷售業(yè)績較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。

　　4、成為管理咨詢師

　　自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

　　5、成為人力資源管理某方面的專家

　　人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場前三名的志向，否則不做。

　　6、成為人才分析師

　　這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。

　　7、成為獵頭

　　利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

　　8、勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

　　由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

　　9、轉(zhuǎn)換職業(yè)

　　現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

　　現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃

　　HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

　　對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。

　　這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。

　　對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。

　　職位解讀：HR工作事無巨細(xì)

　　概括來說，HR的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。

　　上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)；有時(shí)又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令。”

　　據(jù)記者了解，HR面對的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長遠(yuǎn)發(fā)展需求，除了要合理利用公司費(fèi)用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并營造良好的企業(yè)文化。這不僅關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)作，更關(guān)系到企業(yè)的形象和員工對企業(yè)的感情。

　　人力資源管理職能拼圖

　　在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

　　■人力資源總監(jiān)職責(zé)：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。

　　■人力資源經(jīng)理職責(zé)：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績效考核，建立績效評價(jià)體系；建立選人、用人、育人評價(jià)體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。

　　■薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。

　　■招聘經(jīng)理職責(zé)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機(jī)制。

　　■培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估。

　　■人事專員職責(zé)：負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

　　■人事助理職責(zé)：負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。

　　職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板

　　在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。

　　事實(shí)的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的。”

　　誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

　　晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

　　據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。

　　即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。

　　隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。

　　如何成功轉(zhuǎn)型

　　約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

　　道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)�上升到成為公司的partner。

　　道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

　　道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。

　　道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。

人力資源職業(yè)規(guī)劃4

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

　　一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

　　職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長空間。

　　二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

　　（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘

　　對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。

　　（二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

　　員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ�發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

　　（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

　　職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的`產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

　　（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

　　員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。

　　三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

　　在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

　　S代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機(jī)會），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來進(jìn)行環(huán)境分析。

　　使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

　　S：工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，專業(yè)知識和技能，溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　　：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn)，較差的成績，專業(yè)不對口，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。

　　O：就業(yè)機(jī)會，急需的人才，晉升機(jī)會，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　　T：就業(yè)機(jī)會的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。

　　在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。

　　以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

　　四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

　　鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。

　　（一）解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實(shí)現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

　　（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對結(jié)果做出預(yù)測，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問題原因。

　　（三）人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源職業(yè)規(guī)劃5

　　我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。

　　我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結(jié)啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？

　　職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”

　　從事三年HR專員為前途感到彷徨的時(shí)候，拷問人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費(fèi)些時(shí)間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說：“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅(jiān)挺。路在腳下，一直延伸到遠(yuǎn)方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠(yuǎn)方的能力。

　　一、專業(yè)積累。

　　中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項(xiàng)，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實(shí)際應(yīng)用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理，填補(bǔ)知識點(diǎn)空白，擴(kuò)展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇。

　　專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時(shí)間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機(jī)會，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯(cuò)，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因?yàn)椋�抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。

　　人力資源的道路十分寬廣，你的.專業(yè)能力不夠強(qiáng)大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。

　　二、讀破凡塵。

　　如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實(shí)情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報(bào)告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細(xì)，千頭萬緒。雖然， 不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨(dú)特特征，與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。

　　人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著。

人力資源職業(yè)規(guī)劃6

　　1.我的簡歷

　　姓名：

　　性別：

　　就讀專業(yè)：人力資源管理

　　優(yōu)點(diǎn)

　　樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力。

　　愛好

　　籃球，吉他，快板，聽音樂，動(dòng)漫。

　　2.自我分析

　　個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng)，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。

　　人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財(cái)富。

　　價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價(jià)值傾向。

　　3.同學(xué)分析

　　有一定的組織能力，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹。控制欲太強(qiáng)。

　　4.家長分析

　　優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠實(shí)，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折。

　　缺點(diǎn)：話太多。不太扎實(shí)。

　　(二)環(huán)境分析

　　1.家庭環(huán)境分析：

　　家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實(shí)現(xiàn)他們對我的希望。

　　2.學(xué)校環(huán)境分析：

　　高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對人才要素的.界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺。

　　3.社會環(huán)境分析：

　　中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個(gè)人口大國，機(jī)遇隨處可見。科學(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。

　　(三)職業(yè)定位

　　1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。

　　2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性，交際技巧不足，有時(shí)候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

　　3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。

　　4.職業(yè)發(fā)展路徑

　　〈短期目標(biāo)〉

　　第一階段：學(xué)好各門課程，順利通過四年中的各門考試

　　第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

　　〈長期目標(biāo)〉

　　第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉專業(yè)

　　第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場分析，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)

　　(四)制定計(jì)劃與措施

　　1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

　　任務(wù)要求：考取英語四級證書

　　執(zhí)行方案：

　　每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷，強(qiáng)化英語訓(xùn)練，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間，準(zhǔn)備期末各科考試 。

　　2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

　　任務(wù)要求：通過各門考試

　　3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

　　任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能

　　執(zhí)行方案：

　　學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時(shí)，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。

　　(五)反饋與調(diào)整

　　如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。

　　(六)結(jié)束語

　　這就是我對自己的規(guī)劃，有計(jì)劃固然是好事，但要做到并不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績。每個(gè)人都有自己的理想，理想的實(shí)現(xiàn)還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實(shí)現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯(cuò)的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個(gè)不眠夜……

　　天下沒有免費(fèi)的午餐，一個(gè)人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。

　　每個(gè)人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。

　　很多人都說，人生像一場戲。但我認(rèn)為，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。

　　因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次，一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個(gè)人生涯是可以改造的，我們?nèi)松�的劇本是可以自己編寫的。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實(shí)施，你的人生便會充實(shí)。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。

人力資源職業(yè)規(guī)劃7

　　第一章人力資源管理綜述

　　企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。

　　傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

　　但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

　　要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力。

　　首先，管理層要在意識上形成以下三個(gè)觀念：

　　資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

　　戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

　　全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵(lì)等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

　　相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

　　1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

　　在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通;

　　推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長期被壓制;

　　在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。

　　總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

　　2、改善激勵(lì)機(jī)制

　　人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵(lì)。

　　談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

　　工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

　　因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。

　　3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對他們的評價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯(cuò)誤。

　　4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

　　培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

　　一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。

　　另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

　　從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的`角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

　　本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習(xí)、了解，以幫助理解集團(tuán)的人力資源政策與實(shí)施方案。

　　第二章人力資源規(guī)劃編寫說明

　　首先是根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)及各子公司、各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況、職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握集團(tuán)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃，以明確描述集團(tuán)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

　　其次是編制職務(wù)計(jì)劃。在集團(tuán)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，特別是合資工作已全面啟動(dòng)，集團(tuán)規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行。

　　第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況，將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

　　第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘�的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求，在確定人才供應(yīng)狀況時(shí)要做好充分考慮。

　　第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。

　　第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

　　第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

　　此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據(jù)集團(tuán)規(guī)劃方案、各子公司實(shí)際情況進(jìn)一步充實(shí)、細(xì)化每一步具體的實(shí)施方案。

　　第三章人力資源基礎(chǔ)建設(shè)

　　第一階段：定編

　　確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機(jī)構(gòu)圖，明確部門編制;

　　明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。

　　第二階段：定崗

　　根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說明書。

　　根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整。

　　第三階段：定薪

　　1、編制公司薪資方案。

　　根據(jù)職務(wù)說明書，一方面進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎(chǔ)工資)部分。

　　2、編制績效考核方案

　　根據(jù)職務(wù)說明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制員工考核辦法，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四階段：定制

　　建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵(lì)措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計(jì)劃、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內(nèi)容。

人力資源職業(yè)規(guī)劃8

　　一、引言

　　人力資源管理是組織管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅關(guān)乎企業(yè)的，還涉及到員工的招聘、培訓(xùn)、管理、薪酬福利等方面。因此，作為HR人員，職業(yè)規(guī)劃對于自身的發(fā)展至關(guān)重要。

　　二、HR職業(yè)規(guī)劃的意義

　　1. 提升職業(yè)競爭力：通過職業(yè)規(guī)劃，HR人員可以清晰地了解自己的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地提升自身能力，增加在職場中的競爭力。

　　2. 實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值：職業(yè)規(guī)劃可以幫助HR人員明確個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)價(jià)值和人生價(jià)值。

　　3. 適應(yīng)變化環(huán)境：職業(yè)規(guī)劃可以使HR人員對行業(yè)發(fā)展趨勢有所了解，及時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展方向，適應(yīng)變化的職場環(huán)境。

　　三、HR職業(yè)規(guī)劃的步驟和要點(diǎn)

　　1. 自我認(rèn)知

　　（1）了解自己的興趣、特長和優(yōu)勢，明確自己的職業(yè)目標(biāo)。

　　（2）評估自身的能力和知識水平，找出自己的不足之處。

　　（3）進(jìn)行職業(yè)性格測試，了解自己適合從事的工作類型。

　　2. 目標(biāo)設(shè)定

　　（1）根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢，確定短期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

　　（2）考慮行業(yè)的發(fā)展趨勢和職業(yè)需求，制定可行的目標(biāo)。

　　3. 職業(yè)路徑規(guī)劃

　　（1）了解人力資源管理領(lǐng)域的崗位和職業(yè)發(fā)展路徑，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

　　（2）與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人士交流，了解行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢。

　　4. 能力提升

　　（1）制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，提升自身的專業(yè)知識和技能。

　　（2）參加培訓(xùn)課程、研討會和行業(yè)交流活動(dòng)，拓寬自己的視野和人脈。

　　5. 職業(yè)發(fā)展

　　（1）制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃和學(xué)習(xí)計(jì)劃。

　　（2）積極參與崗位工作，爭取更多的.項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)。

　　（3）定期評估自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)展，調(diào)整和優(yōu)化職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

　　四、持續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的重要性

　　1. 學(xué)習(xí)是職業(yè)發(fā)展的基石，只有不斷學(xué)習(xí)和提升，才能適應(yīng)職場的變化和挑戰(zhàn)。

　　2. 自我發(fā)展是職業(yè)成功的關(guān)鍵，包括培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。

　　五、總結(jié)

　　HR職業(yè)規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展的重要手段，通過對自身的認(rèn)知和目標(biāo)設(shè)定，制定職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己的能力和知識，HR人員可以成為人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)高手。因此，建議每位HR人員都要認(rèn)真對待職業(yè)規(guī)劃，不斷學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)價(jià)值和人生價(jià)值。

人力資源職業(yè)規(guī)劃9

　　引言：

　　通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於�哭泣。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識自己，并對自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識自我，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來。

　　第一章：自我認(rèn)知

　　1、個(gè)人特征：

　　我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽音樂、偶爾游戲一下。

　　2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

　　性格開朗，熱情樂觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來追逐自己的目標(biāo)。

　　3、個(gè)人缺點(diǎn)：

　　沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

　　4、職業(yè)興趣：

　　職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德入)。

　　5、職業(yè)能力：

　　職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。

　　6、職業(yè)價(jià)值觀：

　　我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。

　　第二章：環(huán)境分析：

　　1、家庭環(huán)境：

　　生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。

　　2、學(xué)校環(huán)境：

　　我校是培養(yǎng)人才的'搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會去圖書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對社會的認(rèn)識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺。

　　3、社會環(huán)境：

　　由于我國正在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來，美國次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界 經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)。總體來說，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

　　4、專業(yè)就業(yè)方向：

　　現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢， 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會。另外，從量上而言，隨著我國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。

　　人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

　　人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

　　當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

　　如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

　　為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

　　成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ�還需要一定的能力。一個(gè)人是否會選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

　　職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

　　要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。

人力資源職業(yè)規(guī)劃10

　　這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

　　人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

　　當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

　　如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

　　為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

　　成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ�還需要一定的能力。一個(gè)人是否會選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

　　職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

　　要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。

　　許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

　　（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）；

　　（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

　　（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵(lì)而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

　　（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；

　　(2)透視個(gè)人的才能和不足；

　　（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

　　然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的'自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

　　在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員。” 新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。

　　同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。

　　因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

　　（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；

　　（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

　　在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

　　利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

　　既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？

　　一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。看來，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

　　（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。

　　（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

　　工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

　　企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣。可以說，凡是組織對員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。看來，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

　　莫讓職位成雞肋

　　眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。

　　想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。

　　同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

　　既然是“食之無味”，只不過因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪讼聛怼？梢韵胍姡瑢τ陔u肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

　　所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

　　其次，整個(gè)人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡，為人才流動(dòng)營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。

　　就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

　　職場話題：當(dāng)忠誠已成往事

　　跳槽、跳槽，進(jìn)入20xx年以來，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代，我們可以輕松地走，了無牽掛？

　　于是有了這樣一個(gè)話題：如果工作單位對你很不錯(cuò)，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時(shí)，有一個(gè)更好的機(jī)會來到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環(huán)境，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因?yàn)橛羞`自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？

　　本版文字采寫：唐郢

　　馬吃回頭草：寬容比忠誠更重要

　　好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場上的一句老話。它的含義除了辦事要果斷之外，也暗含著 “回頭草”難吃之意。試想，當(dāng)初是“背叛師門”，決然而去，到如今再腆首回來，上司、同事該如何看待？所以說吃回頭草需要極大的勇氣。不過，時(shí)代發(fā)展到今天，這個(gè)社會變得越來越寬容了，只要今天合作愉快，曾經(jīng)的背離還提它作甚？

　　我們報(bào)社在發(fā)展過程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐，職工收入無法提高。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了發(fā)展好的其他單位。

　　沒想到過了一年多，報(bào)社又緩過勁來，而且以飛快的速度向前發(fā)展，迅速躋身到了全國知名報(bào)紙的行列。這時(shí)，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來，要求繼續(xù)為報(bào)社工作。報(bào)社重新接納了他們，不僅沒有因?yàn)樗麄冊��?jīng)的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想，這就是一種胸襟。

　　據(jù)說，摩托羅拉公司對“吃回頭草”的員工還實(shí)施一項(xiàng)特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個(gè)月內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。這項(xiàng)制度的制定則是基于這樣的認(rèn)識：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭，這是年輕人特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些人如能再回來，反倒會更踏實(shí)地工作。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為，難道還網(wǎng)羅不到忠誠的員工？--曾偉

　　不再“從一而終”

　　職場上的忠誠問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處。古代人講究從一而終，要求女人無條件地對丈夫忠誠。那時(shí)候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終。現(xiàn)在，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，無須再通過婚姻來獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫，婚后如果不和，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說要“從一而終”的話，一定會招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去，要干一行愛一行。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個(gè)時(shí)代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著。 今天卻大不一樣了。只要有知識有能力，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說，只要是人才，便成搶手貨。各國之間、各個(gè)大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死？ 忠誠不過是弱勢群體對強(qiáng)勢一方不得已地依賴和效忠，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大，便無須再忠誠地從一而終。 --王俊 “知遇之恩”如何報(bào) “知遇之恩”最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見，他信賴你，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報(bào)？所以諸葛亮以一生的忠誠來報(bào)答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力，死而后已”。然而，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，還有人會因?yàn)槟橙说闹�遇之恩而犧牲個(gè)人的發(fā)展機(jī)會嗎？報(bào)恩與個(gè)人發(fā)展，矛盾嗎？不矛盾嗎？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候想留京，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后，他幾乎已經(jīng)絕望了。就在這時(shí)，突然柳暗花明--他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總，老總對他那疊厚厚的簡歷很感興趣，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以償留了京，有了一份看上去不錯(cuò)的工作，老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意。工作不久，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法，有魄力，無奈公司存在根本體制上的問題，前途一點(diǎn)也不樂觀。這時(shí)，有幾個(gè)很好的機(jī)會在向他招手，小趙幾次都心動(dòng)不已，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級調(diào)到了別的職位，小趙的一片忠心算白費(fèi)了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了。看到朋友們已各謀其位，或者買車置房，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會是這樣，知遇之恩不報(bào)也罷！--小昕 報(bào)答“知遇之恩”與謀求個(gè)人發(fā)展之間并不存在矛盾。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對我特別好，但當(dāng)我有了來這里工作的機(jī)會時(shí)還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在那個(gè)單位工作，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報(bào)恩是報(bào)恩，工作是工作，得分開來考慮。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因?yàn)槲也辉谒�底下干了，就認(rèn)為我不是好同志了。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來的話，當(dāng)我在原單位時(shí)，對工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠之心啊。 士為知己者死，說得多義氣啊！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天，不行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰去死啊？誰還能做他的“知己者”呢？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢。市場經(jīng)濟(jì)，競爭激烈，說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是互相利用。人一走，茶就涼，哪里有什么義氣可言？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識你的老板，跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來更多的利潤！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠相待的話，我想我們該忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思量一番，別走了彎路，白費(fèi)了功夫。對自己負(fù)責(zé)，也就是對老板負(fù)責(zé)，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢里描寫的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛，卻好像沒有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的，個(gè)個(gè)對主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對丫鬟的魅力怎么那么大？無非因?yàn)樗�是�?dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對丫鬟來說，沒有更好的選擇，還不如選擇對賈府忠誠吧？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡歷，還到用人單位去面試了若干次。如此活動(dòng)了快有小半年，卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問他怎么回事，他說，找了好多個(gè)單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定、工作累、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠”吧？--牧陽 個(gè)人忠誠不忠誠關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感、勞有所得的滿足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值，誰還會費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢？ 也許有人要說一山更比一山高，企業(yè)無論多好，總有比它更好的，人的欲望無窮盡，一旦有機(jī)會還是會往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠度恐怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個(gè)層次--生存的需求、安全的需求、社會的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對人才的競爭力，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會、社會認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢，否則別指望有誰會忠誠于你。-- 李輝 聽完幾位職場中人的發(fā)言，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠”相關(guān)的一切話語流傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解。所以忠誠終成往事。 對這個(gè)話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音。

　　人力資源管理者素質(zhì)須提高

　　當(dāng)前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。

　　該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）。名稱雖變，但這些CHRO的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長。目前主要存在四種現(xiàn)象：

　　其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。

　　其二，重視一般使用，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三，重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求。隨著社會的發(fā)展，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)。“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不要不要”成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人才資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。

　　人才素質(zhì)測評為青年職業(yè)發(fā)展指南

　　每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對未來職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿，因?yàn)槠鋫�(gè)性、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個(gè)客觀、全面的量化分析，恐怕難以知曉，由此，人才測評業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。

　　□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會期間，他到一家外資企業(yè)求職，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問他，是否進(jìn)行過人才測評，對自己的心理素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿�適合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測評嗎？它對一個(gè)人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義？帶著種種疑惑，他來到濟(jì)南人才市場人才測評室，做一次測評。人才測評能為你做什么濟(jì)南市人才市場人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測評就是對求職者這方面綜合素質(zhì)的測量和評定。這位工作人員說：“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對口的工作，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求，加之對企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認(rèn)識尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解，在求職時(shí)造成了一些盲目。”“比如說，近年來隨著市場開放、經(jīng)濟(jì)搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營有方，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后，又有某些個(gè)人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏、競爭激烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對自己的個(gè)性特征、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評價(jià)，從而對自身素質(zhì)有一個(gè)客觀、全面、深入的了解；對欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識，也許就能避免類似情形的發(fā)生。”對于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的職場中人來說，素質(zhì)測評對他們同樣有借鑒意義。這些人在職場上跳來跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說到底就是對自身的優(yōu)勢和不足缺少分析；對個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)測評成為定崗依據(jù)人才測評不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測評的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測評項(xiàng)目，對140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測評，把測評結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷，通過面談考查他們對專業(yè)知識的掌握以及表達(dá)能力，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動(dòng)手應(yīng)用技能。事實(shí)上，這些辦法，尤其是面試交談，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強(qiáng)、隨意性大，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職，其簡歷的可信度越來越低，弄虛作假、謊報(bào)成績，面談中夸夸其談、能說會道，似乎專業(yè)水平很高，但后來實(shí)踐證明，這里面水分不少。”吳處長說：“對人才的職業(yè)傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性。”專家提醒：素質(zhì)測評結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問，人才測評較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多。”高教授同時(shí)提醒準(zhǔn)備做測評的青年人注意：測評的結(jié)論只能作為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人，都有一定的對應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對的、一成不變的。事實(shí)證明，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，也可以勝任其素質(zhì)測評對應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位。”高教授還指出，測評結(jié)果也受到測評工具軟件適用性的影響，測評時(shí)的一些人為因素也會干擾到結(jié)果的客觀性，因此測評結(jié)論不能保證對某個(gè)個(gè)體評價(jià)一定正確。所以說，無論是對個(gè)人求職者，還是對企業(yè)招聘來說，人才測評的結(jié)果都是一個(gè)參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。

　　CEO真相

　　現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長、CEO與總經(jīng)理的區(qū)別，好像稱自己是CEO只是為了時(shí)髦，本文以正視聽---

　　“CEO”只是為了時(shí)尚？

　　對當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來講，市場風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對自己的行為負(fù)責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。

　　CEO（Chief Executive Officer），即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中。

　　在我國，CEO這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對企業(yè)到底意味著什么。但是，當(dāng)“CEO”在中國叫得越來越響的時(shí)候，我們應(yīng)該認(rèn)識到，高層人員稱謂的改變不是一件小事，設(shè)立CEO職位不應(yīng)僅僅是對時(shí)尚的追趕。

　　CEO與總經(jīng)理有何不同？

　　CEO與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，CEO是作為董事會成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會成員。從這個(gè)意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對企業(yè)經(jīng)營負(fù)根本責(zé)任。

　　在國外，由于沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制，CEO的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對，但他們絕不會像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。CEO做出總體決策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總經(jīng)理。

　　另一方面，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力。在這種情況下，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”，干的就是CEO要干的事。從這個(gè)角度來講，CEO與這類總經(jīng)理、總裁相比，在權(quán)限上并沒有什么變化。

　　CEO與董事長是分是合？

　　董事長是公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì)。董事長的權(quán)力在董事會職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策，只在董事會開會或董事會專門委員會開會時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而CEO是由董事會任命的，是公司的經(jīng)營執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。

　　為了解決董事會的決策、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間可能會有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會主席）兼任CEO。在美國，有75%的公司，其CEO和董事長就是同一人。同時(shí)，CEO一般是在董事會閉會期間代行董事會權(quán)力的執(zhí)行委員會的主席。但也有例外，花旗集團(tuán)的董事長和CEO是一個(gè)人，執(zhí)行委員會主席則是另外一位重要人物。

　　在其它國家，CEO和董事長的功能是分設(shè)的。英國和日本的董事長（會長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員，只是董事會的召集人和公司對外形象的代表。他們對公司決策制定過程影響有限，主要責(zé)任是對管理者的監(jiān)督和維持公司與社會、政府、商界的關(guān)系。

　　CEO到底是干什么的？

　　CEO 的設(shè)立，體現(xiàn)了公司經(jīng)營權(quán)的進(jìn)一步集中。由于CEO是作為公司董事會的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予，是由各公司董事會決定的。一般來講，CEO的主要職責(zé)有三方面：

　　（一）對公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策后，權(quán)力就下放給具體主管，CEO具體干預(yù)的較少。

　　（二）營造企業(yè)文化。CEO不僅要制定公司的大政方針，還要營造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。

　　（三）把公司的整體形象推銷出去。CEO的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷的對象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等。

　　表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號思想領(lǐng)袖。他們總攬全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想。

　　誰是中國企業(yè)的CEO？

　　事實(shí)上，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的CEO，或者說，董事長和總經(jīng)理誰才是真正的CEO，并不是一件容易的事。

　　有關(guān)研究表明：

　　（1）在董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這個(gè)人就是CEO。這種情況與美國的董事長兼CEO相似，有20.9%的中國上市公司董事長兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。

　　（2）在董事長不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下，總經(jīng)理可以看作是CEO。這種情況與美國的董事長和CEO分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對分離，有34.3%的中國上市公司是這種情況。

　　（3）在上述兩者之間，董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班，我們認(rèn)為這種情況下，董事長和總經(jīng)理都具有CEO的職能，類似于國外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙CEO現(xiàn)象。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實(shí)際情況了，一般而論可能董事長強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些，有44.8%的中國上市公司是這種情況。

　　產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國法律的原因，《公司法》規(guī)定董事長是法定代表人，并且董事長在董事會閉會期間有代行董事會部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會在董事會閉會期間代行董事會。如果天天在公司上班，董事長必然要介入到執(zhí)行活動(dòng)中。

　　因此，在CEO體制下，董事長與CEO是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合CEO體制的董事會治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題。

　　CEO體制下的董事會是什么樣？

　　董事會的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的技巧，即應(yīng)該分清董事職責(zé)，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過董事會層次的委員會得到最佳執(zhí)行。因此，在歐美一些國家，董事會中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會做好工作。典型的委員會如：執(zhí)行委員會、審計(jì)委員會、薪酬委員會、提名委員會等。其中審計(jì)委員會、薪酬委員會和提名委員會是英、美上市公司所必須具有的。這些委員會成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成，對董事會負(fù)責(zé)，可以獨(dú)立地開展工作。

　　（1）執(zhí)行委員會。通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級管理人員）是公司的最高經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)核心，作為董事會的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會閉會期間代行董事會的職權(quán)。

　　CEO任該委員會主席。執(zhí)行委員會可以每周開一次會議，主要任務(wù)是決定和審查公司政策，并對大量日常工作和活動(dòng)作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。

　　（2）審計(jì)委員會。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用、工作期限及其獨(dú)立性；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換；審視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見分歧；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的意見，注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>

　　（3）薪酬委員會。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級管理人員的報(bào)酬事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等），向董事會提交薪酬方案。薪酬委員會基本上由外部董事組成。

　　（4）提名委員會。負(fù)責(zé)向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負(fù)責(zé)尋找和提出CEO的繼任人選，報(bào)請董事會考慮。提名委員會通常由外部董事組成。

　　CEO體制下的董事會都干什么？ 在CEO 管理體制下，董事會已經(jīng)成為小董事會。董事會不再對重大的經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評管理人員和制定以CEO為中心的管理層的激勵(lì)制度。另一方面，CEO 雖然對其他主管擁有絕對的權(quán)力，但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制。CEO要受代表投資人利益的公司董事會的監(jiān)督和制約，CEO與董事會之間的關(guān)系類似西方國家的總統(tǒng)和議會。

人力資源職業(yè)規(guī)劃11

　　根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

　　在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

　　首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的.任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

　　公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

人力資源職業(yè)規(guī)劃12

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn),有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　一般來說，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個(gè)階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。

　　但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規(guī)劃：

　　一、 個(gè)人自我評估

　　1.自我優(yōu)勢分析：

　　（1） 樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神；

　　（2） 實(shí)事求是，誠實(shí)守信，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情；

　　（3） 專業(yè)知識扎實(shí)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強(qiáng)；

　　（4） 敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；

　　（5） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人；

　　（6） 做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。

　　2.自我劣勢分析：

　　（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；

　　（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

　　（3） 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。

　　3.個(gè)人職業(yè)分析：

　　（1） 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；

　　（2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，決斷能力，并能在壓力下獨(dú)立工作；

　　（3） 我的職業(yè)認(rèn)識：通過對自己的認(rèn)識和解析，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。

　　二、職業(yè)發(fā)展機(jī)會評估

　　1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會來看，HR可以發(fā)展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場，我是擔(dān)任的行政秘書工作，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)�上升到成為公司的主管�? 我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

　　2.是從外部發(fā)展機(jī)會來看，HR可以發(fā)展成為：

　　（1）招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的.工具及人才能力測評工具的專家。

　　（2）職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師。或者職業(yè)的培訓(xùn)咨詢師。

　　（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時(shí)為企業(yè)解答因?yàn)樾匠暌�發(fā)的勞動(dòng)爭議。

　　2

　　（4）績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。

　　（5）企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。

　　）成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

　　三、選擇職業(yè)

　　就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機(jī)會來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨(dú)立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當(dāng)然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細(xì)分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，只有這樣，才可以明確目標(biāo)，吸收知識， 不斷進(jìn)步。

　　四、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定

　　1.職業(yè)目標(biāo)定位目的

　　（1）目標(biāo)設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

　　（2）目標(biāo)設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。

　　2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定

　　（1）主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān)；

　　（2）分解目標(biāo)：

　　①縱向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；

　　②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動(dòng)。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。

　　（3）階段目標(biāo)（短期—長期）：

　　①適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實(shí)際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo)，有計(jì)劃實(shí)施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng)，增加交流；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個(gè)月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。

　　②確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作經(jīng)驗(yàn)，向更高層晉級。

　　加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認(rèn)證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識，培養(yǎng)自己獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強(qiáng)上下級的交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強(qiáng)自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。

　　③總結(jié)前段時(shí)間的工作，完成短期目標(biāo)，制定長期目標(biāo)。

　　對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認(rèn)識自己，發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長期的工作目標(biāo)，并努力完成實(shí)施，爭取擔(dān)任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，相信自己會成功。

　　④發(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能，爭取更大進(jìn)步。

　　五、行動(dòng)計(jì)劃與措施的制定

　　首先，我必須及時(shí)、準(zhǔn)確領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo)，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)。

　　其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲備等計(jì)劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機(jī)會和平臺。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工認(rèn)識公司及其價(jià)值觀、目標(biāo)的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。

　　設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個(gè)人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點(diǎn)，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長目標(biāo)趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)，同時(shí)提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標(biāo)，讓員工對未來充滿希望，永遠(yuǎn)保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動(dòng)人心的"愿景"成為行動(dòng)的持續(xù)動(dòng)力。 我還要掌握員工的個(gè)人特長和職業(yè)興趣，甚至價(jià)值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機(jī)會，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。

　　同時(shí)還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過招聘、選拔、培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時(shí)，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。

　　第三，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會通過不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實(shí)際行動(dòng)，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、激勵(lì)等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，來制定和實(shí)施多項(xiàng)具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個(gè)人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當(dāng)與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己，同時(shí)用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項(xiàng)工作。

　　第五，善于總結(jié)，及時(shí)反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實(shí)施的每項(xiàng)人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過程，要求我做個(gè)"有心人"，在工作中善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處，并及時(shí)反饋信息，使公司實(shí)施的每項(xiàng)制度、措施得到及時(shí)的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。

　　六、評估與調(diào)整

　　1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估與調(diào)整：

　　了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過一段時(shí)間后，已經(jīng)大致認(rèn)識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個(gè)模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財(cái)務(wù)部那樣把握財(cái)政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠(yuǎn)處于被動(dòng)、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會從心態(tài)上、從行動(dòng)上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。

　　因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。

　　2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實(shí)現(xiàn)。

　　七、總結(jié)

　　通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達(dá)到雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。

人力資源職業(yè)規(guī)劃13

　　1.引言

　　“你的命運(yùn)掌握在自己手中。規(guī)劃的生活不一定都能成功，但未經(jīng)規(guī)劃過的生活，一定不會成功。”

　　——北京大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心主任?李國忠

　　大一的時(shí)候，我會充分完成一個(gè)作為學(xué)生應(yīng)該做的事情，安分守己地學(xué)習(xí)，按時(shí)上課、不缺課，做好筆記。勤奮、努力可以涵蓋我整個(gè)大一生活。

　　但是到了大二，我卻發(fā)現(xiàn)我迷失了自己，我對一切變得迷茫，不再積極去上晚自習(xí)，聽講、做筆記也不在像以前那樣認(rèn)真了。不是嗎？只要在考前臨時(shí)突擊背一背就全部通過，假如再加上點(diǎn)“非常手段”，不過都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大學(xué)生活怎么會變成這樣？有人說：大二了，該讓夢想落地，為事業(yè)成功開始行動(dòng)了。記得某一天人力資源老師問我們：“你們有誰了解自己？自己都有知道自己什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？你們知道你是誰嗎？要到哪里去嗎？”班里面沒有個(gè)人能回答上來。我迷惑了，想想自己都已經(jīng)二十歲了，已經(jīng)走過生命的五分之一，卻連“我是誰”、“我要到哪里去”這樣的問題都沒有好好的思考過。這是個(gè)職業(yè)危機(jī)的時(shí)代。一切都變了，不管我們現(xiàn)在或是

　　將來從事何種工作，都不會再有“鐵飯碗”這個(gè)盛極一時(shí)的詞語出現(xiàn)，我們必須要向“終身制工作”說再見了，但這未必就是一件壞事。這意味著，我們現(xiàn)在就可以為自己想要的生活做一個(gè)規(guī)劃了。

　　英國哲學(xué)家羅素說：“未經(jīng)驗(yàn)證過的生活是不值得過的。”同樣，沒有規(guī)劃的職業(yè)生涯也不是值得過的。

　　在工作和職業(yè)已經(jīng)成為人們工作的中心的時(shí)代里，職業(yè)生涯的成功顯得格外成功。在這種情況下，我們需要對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。有規(guī)劃的職業(yè)生涯不一定會成功，但是沒有規(guī)劃過的職業(yè)生涯，則一定會失敗。

　　2.自我盤點(diǎn)興趣愛好

　　業(yè)余愛好：讀書、寫作、聽音樂、看電影、交朋友、旅游

　　喜歡的書：《紅樓夢》、《二十幾歲，決定一個(gè)女人的一生》、《狼圖騰》

　　心中偶像:周恩來、唐駿

　　喜歡做的事：邊走路邊思考

　　優(yōu)點(diǎn)與優(yōu)勢：

　　學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，擔(dān)任班干部。頭腦靈活反應(yīng)快，擅于靈活處理人際關(guān)系。有效快速的解決問題。有人緣，熱情真誠，對人耿直，不擅長奉承人。獨(dú)立，不依賴人，適

　　應(yīng)能力強(qiáng)。典型的多血質(zhì)外向型性格的人。

　　惰性較大。易沖動(dòng)，浮躁，考慮問題不周全。注意力變化快，沒耐性。不習(xí)慣做什么計(jì)劃，凡事隨意性較大。 ??

　　解決自我劣勢與缺點(diǎn)：

　　俗話說習(xí)慣的養(yǎng)成不是一朝一夕的事情，好習(xí)慣如此，壞習(xí)慣亦是。所以從現(xiàn)在就開始學(xué)會制定計(jì)劃，把每件事情都有條理地記錄下來，并按步完成。要“三思而后行”，多與沉穩(wěn)、細(xì)心的`人接觸，慢慢地磨練自己的性情。真心向親人、朋友、同學(xué)、老師請教，及時(shí)找出自己存在的其他缺點(diǎn)與不足并有計(jì)劃的改正。

　　喜歡干什么——職業(yè)興趣

　　為了進(jìn)一步了解我的職業(yè)興趣所在，與未來幾年中我適合做什么樣的工作，我選擇了霍蘭德職業(yè)興趣量表，并對其中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了認(rèn)真的測驗(yàn)。進(jìn)行了認(rèn)真的測驗(yàn)。

　　我的職業(yè)興趣類型順序?yàn)椋?/p>

　　類型分?jǐn)?shù)解釋

　　社會型39喜歡社會活動(dòng)，喜歡交際。熱情友好，善于合作。藝術(shù)性38喜歡與眾不同，喜歡異想天開，喜歡創(chuàng)造性工作。富有想象力，有創(chuàng)造性，獨(dú)立。

　　事業(yè)型34喜歡組織事物和管理人，喜歡控制別人。

　　冒險(xiǎn)、熱情、精力充沛。

　　常規(guī)性34喜歡事務(wù)性工作，喜歡整理和安排事務(wù)。順從細(xì)心，有條理、有耐心。

　　調(diào)查型26喜歡獨(dú)立工作，喜歡邏輯推理，喜歡發(fā)現(xiàn)和解決問題，不太喜歡交際。邏輯性強(qiáng)，富有好奇心，勤于思考。

　　實(shí)際型17喜歡機(jī)械技能和體力，擅長使用各種工具和機(jī)器設(shè)備。務(wù)實(shí)、樸素、節(jié)儉。

　　我的分析：從上可以得出我的職業(yè)興趣類型：喜歡與人打交道，并具有創(chuàng)作才能。在日常生活中，我也發(fā)現(xiàn)自己很喜歡與人溝通，并樂于結(jié)交新朋友。對周圍的人感覺敏感，很獨(dú)立，有自己的想法，思維活躍，有豐富的想象力，并樂衷與創(chuàng)作，比如寫文章，小說。

　　能夠干什么——職業(yè)能力

　　通過職業(yè)能力傾向自我評定量表，得出：

　　職業(yè)能力傾向平均分?jǐn)?shù)職業(yè)能力傾向平均分?jǐn)?shù)職業(yè)能力傾向平均分?jǐn)?shù)

　　一般學(xué)習(xí)能力2空間判斷能力2眼手運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力3語言能力1形態(tài)直覺能力3手指靈巧度4

　　算術(shù)能力4書寫直覺能力2手腕靈巧度2

　　注：1—強(qiáng)2—較強(qiáng)3—一般4——較弱5—弱

　　我的分析：我的語言表達(dá)和文字運(yùn)用的能力強(qiáng)，說明我有很強(qiáng)的與人溝通、交流的能力；而算術(shù)能力較低，說明我的數(shù)學(xué)分析及邏輯推理能力較差。所以，我需要在以后的生活和學(xué)習(xí)中多加鍛煉和積累，彌補(bǔ)我的不足。最看重什么——職業(yè)價(jià)值觀

　　通過職業(yè)價(jià)值觀的測試，我最看中的三個(gè)方面是：“人際關(guān)系”、“社會交往”和“成就感”。我希望在一起工作的大多數(shù)同事、領(lǐng)導(dǎo)人品較好，相處在一起感到愉快、自然。我很在意與周圍同事的關(guān)系狀態(tài)，希望能與各種各樣的人交朋友，建立廣泛的社會關(guān)系和聯(lián)系，并在工作中不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的贊揚(yáng)、肯定，不斷實(shí)現(xiàn)自己想要做的事。

　　適合做什么——個(gè)人特質(zhì)

　　通過做MBTI性格分析，得出我的性格類型是“ENFC”（外向+直覺+情感+判斷）

　　基本描述：

　　溫情，有同情心，反應(yīng)敏捷，有責(zé)任感。非常關(guān)注別人的情緒、需要和動(dòng)機(jī)。善于發(fā)現(xiàn)他人的潛能，并希望能幫助他們實(shí)現(xiàn)。能夠成為個(gè)人或群體成長和進(jìn)步的催化劑。忠誠，對贊美和批評都能做出積極地回應(yīng)。友善、好社交。在團(tuán)體中能很好地幫助他人，并有鼓舞他人的領(lǐng)導(dǎo)能力。

人力資源職業(yè)規(guī)劃14

　　一、總體目標(biāo)

　　根據(jù)集團(tuán)總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。

　　二、目標(biāo)解讀

　　積蓄人力資本：利用3到5年時(shí)間，以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)檩o、引進(jìn)為補(bǔ)充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊(duì)伍，包括房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才隊(duì)伍、營銷策劃人才隊(duì)伍、經(jīng)營管理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍;并將這支人才隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建企業(yè)文化：公司成立和動(dòng)作多年來，已經(jīng)形成一定的"文化"和"習(xí)慣力量"。但是這種"文化"與劉總倡導(dǎo)的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時(shí)間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓;并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時(shí)間;另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個(gè)初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。

　　整合組織流程：組織機(jī)構(gòu)和部門間權(quán)限流程是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。通過整合組織流程，規(guī)范各部門職責(zé)和相互間的配合關(guān)系，理順分工合作和業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)高效管理支作可以整合各部門的人力資源，實(shí)現(xiàn)人力配置的科學(xué)合理，也為整個(gè)集團(tuán)與各控股公司之間理順關(guān)系打下基礎(chǔ)。

　　規(guī)范人事體系：作為一家集團(tuán)公司，一個(gè)合理規(guī)范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據(jù)，也是集團(tuán)內(nèi)部人力資源合理配置與流動(dòng)的基礎(chǔ)。因此需要建立科學(xué)規(guī)范的集團(tuán)職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機(jī)制。這一整套人事體系有助于將整個(gè)公司對人的管理都納入制度化的軌道。

　　建立素質(zhì)模型：員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)主要取決于兩個(gè)因素：業(yè)務(wù)能力和工作動(dòng)力。其中業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)和前提。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于不同的職位，業(yè)務(wù)能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些能力的種類和程度要求的組合就是能力素質(zhì)模型。協(xié)助員工建議素質(zhì)模型一方面有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面有利于員工根據(jù)公司的實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)，為打造學(xué)習(xí)型企業(yè)打基礎(chǔ)。

　　優(yōu)化薪酬激勵(lì)：薪酬是激勵(lì)員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要設(shè)計(jì)帶有業(yè)績激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期權(quán)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等在內(nèi)的員工保障機(jī)制，建立包括內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、國內(nèi)外培訓(xùn)基地等在內(nèi)的員工發(fā)展機(jī)制。通過這些機(jī)制的建立在維護(hù)員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。

　　三、實(shí)施方案

　　1、建立公司職位體系

　　招聘錄用是人才的進(jìn)口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。建議將整個(gè)集團(tuán)(含集團(tuán)公司、全資子公司、控股管理的子公司)的進(jìn)口關(guān)統(tǒng)一歸在集團(tuán)人事行政部，即人員的招聘信息和應(yīng)聘資料需由人力資源部統(tǒng)一歸口。

　　(1)社會公開招聘

　　社會公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進(jìn)行招聘的人才、社會公開招聘由集團(tuán)人力資源部和各子公司行政人事部配合實(shí)施。流程如下：

　　集團(tuán)：部門整理用人需求計(jì)劃(所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學(xué)習(xí)要求等)集團(tuán)人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長簽字同意人力資源部發(fā)布招聘信息(通過報(bào)紙、網(wǎng)站和其他公共媒體)在規(guī)定期限內(nèi)收集簡歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理錄用面談人力資源部核定薪資入職報(bào)到簽定勞動(dòng)合同試用期。

　　子公司：子公司行政人事部搜集整理需求計(jì)劃報(bào)子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字集團(tuán)人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見子公司總經(jīng)理同意人力資源部發(fā)布招聘信息通過報(bào)紙、網(wǎng)站和其他公共媒體)在規(guī)定期限內(nèi)收集簡歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理錄用面談人力資源部核定薪資入職報(bào)到簽定勞動(dòng)合同試用期。

　　(2)內(nèi)部舉薦(含自薦)

　　內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有3-8年工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理。流程如下：

　　舉薦人向人力資源部提交被舉薦人的簡歷等資料人力資源部每月收集一次信息人力資源部組織筆試或面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理面談人力資源部提出錄用意見董事長批準(zhǔn)錄用錄用安置(需考慮回避問題)

　　(3)獵頭

　　獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施，流程如下：

　　人力資源部整理需獵取人才的相關(guān)資料總經(jīng)理簽核同意交專業(yè)機(jī)構(gòu)獵頭人力資源部組織候選人面試總經(jīng)理面談人力資源部提出錄用意見董事長批準(zhǔn)錄用。 公司的進(jìn)人渠道只能有以上三種，每一種有必須按照上述流程操作。(注：上述三種流程中，已經(jīng)涵蓋了一些特殊情況的處理方式，但由于可以通過幾道環(huán)節(jié)把關(guān)，也可以確保通過關(guān)系進(jìn)來的人員素質(zhì)質(zhì)量。)

　　3、薪資改善計(jì)劃

　　應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)，因此沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)因素，需要進(jìn)行改善。企業(yè)發(fā)給員工薪資主要應(yīng)該從下面幾個(gè)方面去考慮：

　　首先是生存需要，工資收入是員工及其家庭物質(zhì)生存的基礎(chǔ)，因此薪資的基礎(chǔ)水平應(yīng)該根據(jù)社會平均薪資進(jìn)行確認(rèn)，調(diào)薪的幅度應(yīng)該根據(jù)社會物價(jià)水平進(jìn)行考慮，這一部分可以確定的是員工的基礎(chǔ)薪資，確定這一部分薪資時(shí)不必考慮競爭對手或同行業(yè)的其他工資，也不具備激勵(lì)作用。

　　其次是發(fā)展需要，工資收入是員工對前期教育投資的回報(bào)，同時(shí)也是其自身繼續(xù)發(fā)展的需要。因此，確定薪資應(yīng)該考慮員工所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)投入成本和其以后知識更新的成本，確定這一部分薪資時(shí)，需要考慮的是該專業(yè)人才的社會緊缺程度，有時(shí)也會根據(jù)公司內(nèi)的緊缺程度來進(jìn)行調(diào)整。這一部分薪資是激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)發(fā)展，特別是激勵(lì)員工學(xué)習(xí)其具體工作中需要的技能的重要因素。

　　第三是實(shí)現(xiàn)需要，工資收入是員工在企業(yè)內(nèi)工作表現(xiàn)程度的體現(xiàn)，一般來講，績效越好，期望得到的薪酬也會越高，同樣，如果績效越高，得到的獎(jiǎng)勵(lì)越多，就會鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造較高的.績效。這一部分薪資是激勵(lì)員工提高工作績效的重要因素。

　　第四是社會責(zé)任需要，一般來講員工的年齡越大，社會責(zé)任越重，就開始需要撫養(yǎng)老小，因此，在薪資確定時(shí)，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時(shí)間等因素進(jìn)行一些微調(diào)。這一部分薪資是給員工職業(yè)安全感的重要因素。

　　綜上所述，影響某一員工薪資收入水平高低的因素主要有兩大類：即崗位因素和個(gè)人因素。這兩個(gè)因素從數(shù)學(xué)上講，又可以分為若干個(gè)變量：如崗位等級、專業(yè)差別、工齡、司齡、績效表現(xiàn)等。因此一個(gè)員工新進(jìn)公司時(shí)，應(yīng)該有一套合理的數(shù)字模型幫助人力資源部確定其起始工資，而進(jìn)入公司以后的薪酬變化，則根據(jù)其情況變化再調(diào)整。

　　薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：

　　(1)統(tǒng)一規(guī)范薪資等級

　　按照目前東方智業(yè)給公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

　　(2)確定核薪公式

　　一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

　　公式：崗位基數(shù)*(1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼*年限+其他因素

　　舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時(shí)招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘該職位被錄用后。小王的基準(zhǔn)月薪可定為：

　　1500(1+0.1+0.1)+100*2=xxxx元/月

　　在具體確定薪資的時(shí)候，還可以根據(jù)該員工面談時(shí)的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績和本人的薪資要求進(jìn)行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個(gè)職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時(shí)可以保證整個(gè)公司的工資比較有體系，同時(shí)也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。

　　(3)年終獎(jiǎng)金的確定

　　年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計(jì)劃，確定年終獎(jiǎng)金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二，如果年底的運(yùn)營超出計(jì)劃，可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金，主要用于兩個(gè)方面，一個(gè)是對有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，另一個(gè)是對全體員工普獎(jiǎng)，這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。

　　(4)加薪的確定

　　加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變(實(shí)施崗變薪不變主要考慮以下幾點(diǎn)：1、盡量減少平時(shí)的臨時(shí)人事變動(dòng)，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時(shí)候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵(lì)作用;3、有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻�中途調(diào)整職位，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會調(diào)整，很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達(dá)到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎(jiǎng)金;4、可以通過年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當(dāng)?shù)脑鲩L的。)第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎(jiǎng)以外，應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵(lì)和表率作用;第三是物價(jià)調(diào)整，每年物價(jià)都會有一些調(diào)整，同時(shí)，員工的在公司的工作年限也有增長，應(yīng)考慮這一因素進(jìn)行年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時(shí)間調(diào)整(建議每年四月調(diào)整)所有員工的薪水。

　　綜上所述：物價(jià)調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)人事職位變動(dòng)和績效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。

　　年度加薪公式：公司年度加薪統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)+(績效獎(jiǎng)金/12)10%+職位變動(dòng)調(diào)整

　　舉例說明：如果今年公司統(tǒng)一的年度加薪標(biāo)準(zhǔn)為150元，老張去年年底獎(jiǎng)金為2.4萬元。則老張加薪金額為：150+(24000/12)*10%=350元。

　　具體的薪資計(jì)劃還將與激勵(lì)改善計(jì)劃配套進(jìn)行計(jì)劃、組合和實(shí)施。

　　4、激勵(lì)改善計(jì)劃

　　員工激勵(lì)除了薪資以外還有很多措施可以相配套，從物質(zhì)上講有：目前正在設(shè)計(jì)股票期權(quán)、菜單式福利計(jì)劃、能力津貼計(jì)劃、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等;從發(fā)展和精神角度上講有：度身打造的培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)等等。這些屬于人力資源發(fā)展的高端項(xiàng)目，將在以后逐漸規(guī)范實(shí)施。

　　經(jīng)理持股計(jì)劃將是以后對公司職業(yè)經(jīng)理人員的重要激勵(lì)制度。經(jīng)理持股計(jì)劃實(shí)施的對象原則上是四種，從重要性排序分別應(yīng)該是：

　　1、項(xiàng)目總經(jīng)理

　　2、具有發(fā)展?jié)摿Ω呒壗?jīng)理人才

　　3、公司發(fā)展必須的技術(shù)和專業(yè)型人才

　　4、在公司長期服務(wù)的優(yōu)秀員工。這四類對象的平均持股比例計(jì)劃約為：4：3：2.5：0.5。具體的持股數(shù)額由各類對象的績效表現(xiàn)而定。具體持股計(jì)劃將在不久制訂完成。

　　目前條件比較成熟可以實(shí)施的是能力津貼計(jì)劃，從目前的人才當(dāng)中選拔一部分，發(fā)給能力津貼，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這部分津貼用于再學(xué)習(xí)和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務(wù)合約，如合約期內(nèi)離開公司需要退還該津貼。

　　同時(shí)，菜單式福利計(jì)劃也可以考慮實(shí)現(xiàn)，一方面可以幫助公司規(guī)避工資的納稅調(diào)整，另一方面可以規(guī)避員工的個(gè)人所得稅，使員工的利益與公司利益都達(dá)到最大化。

　　5、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃

　　應(yīng)該說人力資源短缺是影響公司進(jìn)一步發(fā)展的最大問題，而由人力資源短缺造成的"知識壟斷"、"信息壟斷"也是目前導(dǎo)致個(gè)別職業(yè)經(jīng)理人惡性競爭互相攻擊的主要因素，同時(shí)也較大地影響了公司高層的科學(xué)客觀地決策。因此大力培訓(xùn)發(fā)展人才是當(dāng)務(wù)之急，也是解決問題的根本方法。

　　(1)現(xiàn)有人才培養(yǎng)

　　與專業(yè)公司合作或獨(dú)立研究，迅速開發(fā)建立員工能力素質(zhì)模型，確定針對素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程大綱，采取內(nèi)部培訓(xùn)與外派培訓(xùn)相結(jié)合，課堂 培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，再加上能力津貼的評定與發(fā)放，重點(diǎn)選拔和培養(yǎng)一批年富力強(qiáng)有發(fā)展前景的員工。根據(jù)上面所提到的職等，分別給予外派專業(yè)培訓(xùn)、臺派培訓(xùn)、mba學(xué)歷深造等不同程度的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。

　　(2)百名大學(xué)生計(jì)劃

　　在3-5年內(nèi)，招收100-150名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，其中每年引進(jìn)1-2名碩士生，引進(jìn)本科生的比例不低于40%。這百名大學(xué)生實(shí)行定向強(qiáng)化培養(yǎng)，進(jìn)入公司前全部進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展計(jì)劃，全部納入績效考核系統(tǒng)。具體實(shí)施步驟如下：

　　第一、每年錄用不少于30名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(分兩到三批)，畢業(yè)生進(jìn)入公司前全部規(guī)定職位，并制度職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展計(jì)劃，畢業(yè)生的見習(xí)期內(nèi)(1年)工資成本由集團(tuán)公司承擔(dān)，由各子公司負(fù)責(zé)培養(yǎng)使用和考核。

　　第二、這30名大學(xué)生實(shí)現(xiàn)高強(qiáng)度的培訓(xùn)和淘汰，對于培養(yǎng)大學(xué)生優(yōu)秀的大學(xué)生的考核和培養(yǎng)第一年實(shí)行輔導(dǎo)員制，即一帶一或一帶二。輔導(dǎo)員實(shí)施補(bǔ)貼制，考核優(yōu)秀的大學(xué)生的輔導(dǎo)員給予一定的獎(jiǎng)金。大學(xué)生試用期內(nèi)淘汰率不低于30%，一年內(nèi)再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%-10%。由人力資源部負(fù)責(zé)跟蹤。

　　第三、通過第一年輔導(dǎo)留用的大學(xué)生，第二年由各分公司挑選錄用，被分公司錄用的，工資成本由用人單位負(fù)責(zé)。

　　該計(jì)劃的基本框架如上，如能通過同意，將制訂詳細(xì)的實(shí)施辦法。

　　(3)全面培訓(xùn)提升計(jì)劃

　　每年了解和制訂一個(gè)培訓(xùn)重點(diǎn)，全面培養(yǎng)和提升老員工的文化、技能等素養(yǎng)，對法律基礎(chǔ)、電腦基礎(chǔ)等基本知識和技能，利用1-2年時(shí)間進(jìn)行全面的梳理和培養(yǎng)，以使整個(gè)企業(yè)的人力資源水平達(dá)到一定層次。

　　6、績效考核系統(tǒng)

　　績效考核系統(tǒng)是人力資源管理的核心系統(tǒng)，通過這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行可以將人力資源的管理與發(fā)展和公司的具體經(jīng)營業(yè)績牢牢地捆綁在一起。在目前人員素質(zhì)未達(dá)到考核要求的情況下，建議可以先實(shí)地部門績效考核辦法，即針對部門而非單個(gè)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與部門主管的獎(jiǎng)罰以及部門內(nèi)員工整體罰水平進(jìn)行掛鉤。這種績效管理和考核一方面可以將績效管理導(dǎo)入公司，為以后全面實(shí)施進(jìn)行績效管理基礎(chǔ)。同時(shí)也可以在一定程度上緩解針對個(gè)人的矛盾。績效管理具體的實(shí)施方案需待今年年底各項(xiàng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)出來以后，會同各部門制訂明年的經(jīng)營計(jì)劃時(shí)一起制訂，并結(jié)合明年組織架構(gòu)變動(dòng)確立具體的實(shí)施制度。

　　7、企業(yè)文化建設(shè)

　　應(yīng)該說，無論是品牌建設(shè)還是企業(yè)文化建設(shè)都是一把手工程，都是需要有扎實(shí)的內(nèi)部管理作為基礎(chǔ)的，否則去搞那些宣傳和花架子只可能是形式主意，花了錢不說，更關(guān)鍵的是會影響員工對"品牌"和"文化"內(nèi)涵的理解，認(rèn)為這兩個(gè)都是虛的，都是形式主義的事情。因此，這幾年不建議采取任何形式主義的方法來開展企業(yè)文化建設(shè)。而是通過培訓(xùn)和潛移默化的方法，通過制度建設(shè)，通過樹立模范表率，通過內(nèi)部管理來樹立企業(yè)內(nèi)部健康向上的價(jià)值觀念，等基礎(chǔ)牢固了再來進(jìn)行提煉和全面建設(shè)。

　　現(xiàn)在企業(yè)文化主要著力要解決三個(gè)經(jīng)理價(jià)值觀上的問題：

　　1、倡導(dǎo)良性競爭。一個(gè)良性競爭的內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)需要的。職業(yè)經(jīng)理人的成長應(yīng)該來自于自己的發(fā)展，自己能力的提升和貢獻(xiàn)的大小，而不是整垮誰。從20xx年的倒馬運(yùn)動(dòng)開始，劉總已經(jīng)經(jīng)歷了三次針對企業(yè)內(nèi)經(jīng)理人的運(yùn)動(dòng)，雖然在這期間劉總的立場堅(jiān)定，很好地解決了問題，但根本的問題沒有解決，那就是采取這種手段進(jìn)行競爭的現(xiàn)象應(yīng)該得到旗幟鮮明的批判，否則下面肯定還會有倒其他人的運(yùn)動(dòng)。大家的精力也很難集中到解決問題，謀求企業(yè)的發(fā)展上來。

　　2、倡導(dǎo)正面溝通。目前公司內(nèi)部當(dāng)面不說，背后亂說的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。有許多問題，特別是如果對誰做的工作，辦的事有意見，應(yīng)當(dāng)先采取合適的方法進(jìn)行反饋和解決，而不是動(dòng)不動(dòng)就用來信來函的方式。具體的事情，經(jīng)辦的相關(guān)部門之間進(jìn)行充分溝通后，問題解決不了再向上反映，這樣也就不會造成誤解和誤會了。目前公司內(nèi)部的非正面溝通和非正式溝通占主流的地位對于人力資源的建設(shè)和發(fā)展是非常不利的。部屬之間有問題不能自己解決和緩解，最后問題也會都集中到董事長那里，這并不是一件壞事。公司里應(yīng)該鼓勵(lì)建設(shè)性對抗，即讓產(chǎn)生問題的雙方自行解決問題。問題解決不了，再上交。

　　3、傳導(dǎo)寬以待人，嚴(yán)以律已。這其實(shí)是董事長一直掛在嘴邊的，常講的。但在實(shí)際操作過程中，這一觀念和行為卻沒有得到貫徹。相當(dāng)一部分員工是寬以待已，嚴(yán)已律人，自己身上有問題，還在批評和攻擊別人。這與董事長的要求其實(shí)是大相徑庭的。

　　綜上所述，董事長自身體現(xiàn)出的"老板文化"是非常優(yōu)秀的，完全可以提煉成為公司的優(yōu)秀文化。但是如果"老板文化"始終只是老板一個(gè)人的文化，沒有被下屬的職業(yè)經(jīng)理人和員工接受、實(shí)踐和倡導(dǎo)，就很難成為整個(gè)企業(yè)的文化。因此，建議董事長在處理一些事情的時(shí)候，除考慮事情結(jié)果本身外，多從事后的影響、對員工心理的影響和長期的潛移默化的角度來看，相信在三到五年的時(shí)間里，伴隨著人力資源的壯大，健康的企業(yè)文化一定會如開源節(jié)流，水到渠成的。

　　四、時(shí)間安排

　　1、20xx年下半年：夯實(shí)基礎(chǔ)、制定標(biāo)準(zhǔn)

　　完成公司職位體系的梳理與安排;進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)體系的整理和規(guī)劃，建立集團(tuán)的經(jīng)理人能力素質(zhì)模型，形成集團(tuán)的培訓(xùn)體系;根據(jù)能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)體系，大力開展針對一線員工和中層經(jīng)理的各類培訓(xùn);培訓(xùn)1-2名企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師;根據(jù)20xx年度各種總結(jié)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，形成明年的績效考核的部門考核標(biāo)準(zhǔn);完成公司人力資源現(xiàn)狀分析與五年內(nèi)人力資源需求測算;初步啟動(dòng)"百名大學(xué)生計(jì)劃";制訂完善經(jīng)理人持股計(jì)劃。

　　2、20xx年-20xx年：穩(wěn)步推行、促進(jìn)發(fā)展

　　全面實(shí)施部門績效考核;深入開展培訓(xùn)，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系，再培訓(xùn)2名左右內(nèi)部培訓(xùn)講師，集團(tuán)培訓(xùn)體系形成;"百名大學(xué)生計(jì)劃"全面展開，公司現(xiàn)有員工年平均培訓(xùn)課時(shí)不少于30小時(shí);經(jīng)理人持股計(jì)劃實(shí)施修正;開展以倡導(dǎo)"德、能、勤、御"為核心內(nèi)容的職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)修養(yǎng)培訓(xùn)與考核;實(shí)施薪資改善計(jì)劃，并推進(jìn)激勵(lì)改善計(jì)劃;公司組織流程進(jìn)一步優(yōu)化整合，基本實(shí)現(xiàn)公司人力資本的初步形成。

　　3、20xx年-20xx年：完善整合、鞏固效果

　　規(guī)劃并推行全員績效管理體系;企業(yè)培訓(xùn)形成規(guī)模，80%以上的課程實(shí)現(xiàn)內(nèi)訓(xùn);"百名大學(xué)生計(jì)劃"成果顯現(xiàn)，公司員工年平均培訓(xùn)課時(shí)不少于40小時(shí);經(jīng)理人持股計(jì)劃全面完善;企業(yè)文化提煉基本形成，并進(jìn)行初步推行;全面完善集團(tuán)的人力資源管理體系，人力資本初具規(guī)模。

　　由于集團(tuán)的人力資源管理本身是一個(gè)完整的體系，同進(jìn)，人力資源管理的規(guī)劃與實(shí)施又要與企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段密切配合，所以，上述的時(shí)間安排為計(jì)劃，具體需要穩(wěn)扎穩(wěn)打，根據(jù)各階段的具體措施的實(shí)施效果進(jìn)行整體安排。如此戰(zhàn)略整體獲得同意并實(shí)施，將按月、季度和半年度分別進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、反饋和總結(jié)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃15

　　一.前言：

　　回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排。到了大學(xué)，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認(rèn)識了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性。

　　二. 自我評估

　　1.自我優(yōu)勢盤點(diǎn)：

　　(1) 主動(dòng)主動(dòng)，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

　　(2) 實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實(shí)際的考慮;

　　(3) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人;

　　(4) 做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。

　　2.自我劣勢盤點(diǎn)：

　　(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng);

　　(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

　　(3) 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。、

　　3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢和缺點(diǎn)

　　所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動(dòng)向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養(yǎng)起來，充分利用一直關(guān)心支持我的龐大親友團(tuán)的優(yōu)勢，真心向同學(xué)、老師、朋友請教，及時(shí)指出自存存在的各種不同并制定出相應(yīng)計(jì)劃以針對改正。來的負(fù)面影

　　三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析

　　1.職業(yè)興趣：從測評分析報(bào)告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨(dú)立性強(qiáng)。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??

　　2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系。抗壓能力偏低，有時(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　3.個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??

　　4. 職業(yè)價(jià)值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。??

　　5.勝任能力：??能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會顯得沉著與平靜。??

　　6. 自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。

　　四.職業(yè)生涯條件分析

　　1. 家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

　　2. 學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué)，師資力量雄厚，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師。

　　3. 社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢頭會更強(qiáng)勁。

　　4. 人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀。

　　五. 職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合

　　1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員

　　2.目標(biāo)分解：

　　(1)完成大學(xué)課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的.職業(yè)資格證書;

　　(2)了解市場，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。

　　六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)

　　1.基本目標(biāo)：

　　(1)首要目標(biāo)：競選班干部，加入學(xué)生會，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力;

　　(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

　　(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。

　　2. 大二：定向期和準(zhǔn)備期

　　【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)。

　　首先要加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢。

　　3. 大三：沖刺期

　　【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣。 對前兩年所做的做一個(gè)總結(jié)，客觀認(rèn)識自己，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢，了解招牌單位的基本事項(xiàng)，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的。

　　七. 評估調(diào)整

　　1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估：當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握，爭取成功;如果該專業(yè)的就業(yè)形勢有變，或者因?yàn)樯眢w，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調(diào)整自己，適當(dāng)?shù)倪x擇其他的工作;

【人力資源職業(yè)規(guī)劃】相關(guān)文章：

人力資源職業(yè)規(guī)劃09-15

人力資源職業(yè)規(guī)劃書06-13

關(guān)于人力資源職業(yè)規(guī)劃11-28

人力資源職業(yè)規(guī)劃15篇11-01

[經(jīng)典]人力資源職業(yè)規(guī)劃15篇07-15

人力資源職業(yè)規(guī)劃（精選15篇）11-08

人力資源職業(yè)規(guī)劃合集六篇08-31

人力資源職業(yè)規(guī)劃書11篇09-18

人力資源職業(yè)規(guī)劃匯總5篇08-09

人力資源職業(yè)規(guī)劃七篇06-28